4 moduri de a rezolva conflictul. Cele mai bune modalități de a rezolva conflictul. Distrugerea organelor de conducere

Conflictul (din latină Conflictus - ciocnire) este o confruntare între două sau mai multe părți (o ciocnire a unor scopuri, interese, poziții, opinii sau puncte de vedere diferit direcționate ale subiecților interacțiunii, fixate de aceștia într-o formă rigidă), când cel puțin una dintre părți întreprinde sau demonstrează o atitudine încărcată emoțional sau acțiuni specifice față de cealaltă parte.

În centrul oricărui conflict se află o situație care include fie poziții conflictuale ale părților cu orice ocazie, fie scopuri sau mijloace opuse de a le atinge în circumstanțe date, fie o nepotrivire a intereselor, dorințelor, înclinațiilor adversarilor etc.

Conflict - dezvoltarea unei situații conflictuale într-o ciocnire deschisă; lupta pentru valori și pretenții la un anumit statut, în care obiectivele sunt neutralizarea, deteriorarea sau distrugerea adversarului.

Situație conflictuală- pozitii conflictuale ale partilor cu orice ocazie; lupta pentru scopuri opuse sau folosirea unor mijloace diferite pentru a le atinge; nepotrivire de interese, dorinte.

Pentru ca o situație de conflict să se transforme într-un conflict, este necesară o influență externă, un impuls sau un incident.

În analiza conflictului, există:

- subiecții conflictului - participanții la interacțiunea conflictului;

- obiectul conflictului - subiectul de opoziție din partea participanților la conflict;

- incidentul este cauza conflictului de interese.

Conflict = Situație conflictuală + Incident.

Există multe motive pentru conflicte. Este important să le vedeți și să le eliminați la timp.

Semne de conflict

Prezența unei situații conflictuale (conform percepției participanților);

Indivizibilitatea obiectului conflictului;

Dorința participanților de a continua interacțiunea conflictuală pentru a-și atinge obiectivele.

Tipuri de conflicte

Conflictele sunt:

- dupa modalitatile de rezolvare a acestora in cele antagonice si de compromis;

- prin natura apariţiei pe plan socio-organizaţional şi emoţional;

După direcția impactului pe verticală („mai mare versus medie și versus mai mică”) și orizontală („egal versus egal”);

După numărul de participanți implicați în conflict, în intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup etc.

Conflictele sunt împărțite în tipuri:

Bipolar(2 laturi opuse).

Multipolar(numărul de participanți la conflict este mai mare de 2 persoane).

După durată, conflictele sunt:

Pe termen scurt(de la câteva minute la câteva ore).

Lung(de la câteva ore la câteva zile).

persistând(dura mai mult, sau nu se găsește nicio soluție).

După gradul de proeminență:

Ascuns (când manifestările vizibile nu sunt suficiente).

Parțial ascuns (există manifestări vizibile, dar insuficiente pentru a identifica cauzele subiacente).

Deschis (toate manifestările sunt demonstrate în mod deschis de către participanți).

Intenționat (special conceput, planificat și realizat conform unui scenariu dat).

Potenţial.

După organizație:

Inițiativă (1 dintre participanți acționează ca inițiator).

Provocat (din cauza circumstanțelor).

Neintenționat.

conflict intrapersonal- o contradicție greu de rezolvat, cauzată de o ciocnire între interese, nevoi, hobby-uri aproximativ egale ca forțe, dar îndreptate în sens opus, ale unei persoane etc. Conflictul intrapersonal este însoțit de experiențe emoționale puternice.

conflict interpersonal conflict între două sau mai multe persoane. Conflictul interpersonal este foarte strâns legat de intrapersonal. Confruntarea oamenilor are loc pe baza ciocnirii motivelor lor personale.

Conflict intra-grup conflict în cadrul grupului.

Conflict intergrup conflict între două sau mai multe grupuri. Părțile opuse sunt grupuri (grupuri mici, mijlocii și micro). Acest tip de conflict se bazează pe ciocnirea motivelor de grup opuse.

Conflict latent- conflict care nu se manifestă deschis. Conflictul latent nu este recunoscut de părțile în conflict.

Conflict imaginar- un conflict care este un scop în sine pentru cel puțin una dintre părțile aflate în conflict. Consecința unui conflict imaginar este înlăturarea tensiunii emoționale, dar nu rezolvarea unei contradicții obiective.

Conflict de rol- o situație în care o persoană se confruntă cu două sau mai multe cerințe simultane, în care îndeplinirea unuia dintre roluri îi face imposibilă îndeplinirea celorlalte roluri.

Conflict explicit- conflict care se manifesta deschis si este recunoscut ca atare.

funcții de conflict.

În general, toată varietatea de opinii asupra conflictului poate fi redusă la două opțiuni: conflictul este un fenomen negativ sau este o resursă pentru dezvoltare. Cea mai comună abordare științifică este înțelegerea conflictului ca o „coliziune”, „contradicție”, „luptă”, „contracare” a personalităților, forțelor, intereselor, pozițiilor datorită opoziției, incompatibilității și confruntării acestora. Cu această abordare, conflictul este mai degrabă un fenomen negativ, dar acest lucru este departe de a fi întotdeauna cazul. Conflictul are atât funcții negative, cât și pozitive.

Funcțiile negative ale conflictului:

Pierderea resurselor (fizice, emoționale, materiale, pierderi de timp);

Ideea de a învinge oponenții ca inamici;

Deteriorarea climatului socio-psihologic în echipă;

Entuziasm excesiv pentru procesul de interactiune conflictuala in detrimentul muncii;

Scăderea gradului de cooperare între oameni după încheierea conflictului;

Restabilirea dificilă a relațiilor normale (urma conflictului).

distructivitatea

Îngreunarea dezvoltării

Funcțiile pozitive ale conflictului:

Menținerea tensiunilor între părțile în conflict;

Formarea echipei în confruntare cu un inamic extern;

Stimularea schimbării și dezvoltării;

Obținerea de noi informații și diagnosticarea capacităților adversarilor.

Clarificarea poziției clare a părților aflate în conflict

Găsirea unor noi modalități de rezolvare a problemelor

O evaluare obiectivă a forțelor și resurselor fiecăreia dintre părți

Managementul conflictelor.

Managementul conflictelor- impact vizat asupra eliminării sau minimizării cauzelor care au dat naștere conflictului și asupra corectării comportamentului participanților la conflict.

3 etape ale conflictului:

1. Preconflict - originea și dezvoltarea conflictului, creșterea contradicțiilor.

2. Conflict direct (apogeul conflictului) - incident; activitate care vizează schimbarea comportamentului unui adversar sau al unei părți în conflict.

3. Rezolvarea conflictului - declinul și rezolvarea conflictului, sau trecerea la o fază latentă (ascunsă); finalizarea sau absența incidentului; părțile trec la comunicarea fără conflict; motivul poate fi:

Eliminarea obiectului conflictului (rezolvarea conflictului);

Resursele fiecăreia dintre părțile aflate în conflict au fost deja epuizate;

Apariția unui terț;

Eliminarea unuia dintre rivali;

Lucrul cu conflicte:

1. Diagnosticarea conflictului - se evidențiază analiza conflictului pe diverse temeiuri, obiectul conflictului, subiecții conflictului; pe lângă participanții direcți la conflict, există și părți care influențează

2. Elaborarea de măsuri și demersuri specifice pentru rezolvarea acestui conflict

3. Acțiuni care vizează rezolvarea acestui conflict

Există metode intrapersonale, structurale, interpersonale de gestionare a conflictelor, precum și negocieri.

Metode intrapersonale de gestionare a conflictelor- metode de management al conflictelor, care constau în capacitatea de a-și organiza corect propriul comportament, de a-și exprima punctul de vedere fără a provoca o reacție defensivă din partea celeilalte persoane.

Metode interpersonale managementul conflictelor- metodele de gestionare a conflictului utilizate în cazul unei situații conflictuale și necesitatea alegerii stilului comportamentului ulterioară. Există cinci stiluri principale de comportament într-o situație de conflict: conformare, evaziune, confruntare, cooperare, compromis.

Negociere- un proces în care sunt dezvoltate poziții reciproc acceptabile ale părților.

Compromite- o metodă de soluționare a conflictelor prin procesul de negociere al părților aflate în conflict, studierea în profunzime a subiectului litigiului, conștientizarea limitelor concesiunilor de către fiecare parte; un acord ajuns prin concesii reciproce.

Modalități de rezolvare a conflictelor.

Rezolvarea conflictului- eliminarea, totală sau parțială, a cauzelor care au dat naștere conflictului sau modificarea scopurilor participanților la conflict.

concesiune.

Toate condițiile adversarului care sunt nefavorabile pentru cealaltă parte sunt pe deplin acceptate, adică interesele adversarului sunt luate în considerare cu 100%, iar propriile lor - cu 0%.

Suprimarea.

Adversarul acceptă pe deplin condițiile celeilalte părți, care sunt nefavorabile pentru el, adică. interesele adversarului sunt luate în considerare la 0%, iar propriile lor - la 100%.

Evitarea conflictelor.

Drept urmare, niciuna dintre părți nu câștigă. Cea mai nefavorabilă opțiune, pentru că interesele vreuneia dintre părți nu sunt luate în considerare, iar conflictul, de fapt, rămâne nerezolvat.

Compromite.

Se ia o decizie care satisface parțial interesele ambelor părți (50/50).

Cooperare.

Decizia luată satisface pe deplin interesele ambelor părți. Opțiunea cea mai favorabilă, interesele părților sunt luate în considerare în proporție de 100% și conflictul este soluționat.

Există conflicte care nu sunt rezolvate cu strategiile de mai sus. Opțiuni:

Distrugerea uneia dintre părțile în conflict (de exemplu, terorismul).

- Implicarea unui intermediar.

Mediator- un terț care nu este implicat în dorința de a intra în posesia obiectului conflictului, care nu este interesat de mai mult de un rezultat al conflictului (de exemplu, un judecător).

Atragerea unei alte forțe mult mai puternice decât cele două părți aflate în conflict.

Conflictul este întotdeauna un fenomen social complex și cu mai multe fațete. Ea implică o varietate de părți: indivizi, grupuri sociale, comunități național-etnice, state și grupuri de țări, unite prin anumite scopuri și interese. Conflictele apar dintr-o varietate de motive și motive: psihologice, economice, politice, valorice, religioase etc. Dar fiecare dintre noi știe, de asemenea, că personalitatea în sine este contradictorie în interior și supusă contradicțiilor și stresului constant.

Indiferent de modul în care oamenii sunt învățați să comunice, indiferent de ce traininguri de coeziune și team building sunt desfășurate, conflictele într-o echipă sunt încă inevitabile. Întotdeauna au existat, sunt și vor exista contradicții atât între indivizi, cât și între grupuri, care mai devreme sau mai târziu vor duce la conflicte. Evitarea conflictelor este aproape imposibilă.

Cea mai importantă sarcină a unui lider la orice nivel este să rezolve problemele de reglementare a conflictului, să folosească energia internă a conflictului pentru a merge mai departe.

prevenirea dezvoltării lor dintr-o formă constructivă într-o formă distructivă, prevenirea proliferării și generalizării conflictului.

Conflicte în tabără.

Conflictele vor apărea întotdeauna și în orice loc în care se adună mai multe persoane și interesele lor se ciocnesc. În tabără vor apărea conflicte din cauza faptului că multe persoane se adună într-un spațiu destul de restrâns și închis, cu caractere, obiceiuri, gusturi, educație, etc. diferite.

Motivele conflictelor:

Mai mulți lideri în echipă, fiecare dintre care se străduiește să devină lider unic;

Un străin greu de găsit limbaj reciproc cu restul copiilor în detașament;

Copilul poate fi nemulțumit de poziția sa, rolul său în detașare etc.

Este important ca consilierul să observe la timp conflictul care a apărut, să-l rezolve în stadiu inițial. pentru că un grup în care există conflicte nerezolvate nu va putea exista și funcționa normal împreună. Detașarea nu va fi prietenoasă și unită, unde unul pentru toți și toți pentru unul. Și va fi foarte greu pentru lider să lucreze cu o asemenea detașare.

Conflictul este cel mai ușor de rezolvat în faza de început, dar pentru aceasta, în primul rând, liderul trebuie să-și cunoască bine echipa, pentru că. Nu poți gestiona ceea ce nu știi. În al doilea rând, atmosfera pozitivă și starea de spirit a detașării sunt importante. Dacă băieții se cunosc, au încredere unii în alții și în lider, dacă sunt prietenoși și deschiși la comunicare, este mai ușor să observi și să rezolvi conflictul decât într-o echipă în care fiecare este pe cont propriu.

Deci, cele mai importante 2 sarcini sunt să ne cunoaștem (informația) și o atitudine pozitivă (atmosfera). Pentru a face acest lucru, în etapa de team building, și pe tot parcursul schimbului, consilierul desfășoară jocuri pentru a se cunoaște și a crea o atmosferă. Foarte importante sunt și lumânările, unde se discută rezultatele zilei, punctele pozitive și negative. Trebuie să încercăm să ne asigurăm că toată lumea vorbește, își exprimă părerea, nu tace. Trebuie doar să comunicați cu copiii, să vorbiți, să aflați părerea lor.

Pentru a rezolva, sau mai bine zis, a preveni situațiile conflictuale, este utilă desfășurarea unor jocuri de rezolvare a conflictelor, mai ales în mijlocul turei, care reprezintă vârful activității copiilor și al situațiilor conflictuale. Jocul este cel mai simplu și mai înțeles mod de a explica ceva, de a transmite orice informație.

Jocurile de rezolvare a conflictelor ajută la identificarea și rezolvarea conflictului în stadiul inițial, ameliorează tensiunea, oferă copiilor posibilitatea de a se cunoaște mai bine, liderul poate învăța și ceva nou despre echipă.

La desfășurarea unor astfel de jocuri, consilierul trebuie să fie foarte atent și atent pentru a nu jigni sau răni sentimentele copilului și pentru a nu agrava situația.

Pentru a parafraza celebrele poezii ale lui Vadim Shefner, vor ieși următoarele: „Nu alegi un loc de muncă, trăiești și mori din el”. În vremurile unei societăți bazate pe competiție, poți trece de la una, dar o astfel de călătorie nu este încă nesfârșită.

Deoarece echipa de lucru este selectată în mod spontan, oamenii cu preferințe personale de gust și orientări valorice ajung acolo. Acestea din urmă sunt în conflict între ele, ceea ce dă naștere conflictelor la locul de muncă. Indiferent dacă unei singure persoane îi place sau nu starea de război, aceasta afectează productivitatea muncii în mod negativ. Microclimatul în rândul angajaților în general este extrem de important. Prin urmare, liderii organizează training-uri pentru coeziunea grupului. Dar tehnicile psihologice sunt lipsite de sens dacă există conflicte la locul de muncă care nu au primit o cale de ieșire și rezolvare.

Un conflict este o contradicție între interesele, credințele, valorile și nevoile a două părți.

Tipuri de conflicte la locul de muncă

Între persoană și persoană este cel mai frecvent tip de conflict la locul de muncă. Este greu să găsești o echipă monolitică. Ciocnirile interpersonale acționează ca un filtru pentru selecția personalului. Doi oameni s-ar putea să nu-și placă unul pe celălalt din cauza viziunilor conflictuale asupra lumii, a predilecțiilor politice, dar, de cele mai multe ori, oamenii diferă în ideile lor despre cum să lucreze. Dacă apare o dispută între un superior și un subordonat, atunci pozițiile sunt clare. Primul crede: și nu muncește suficient, iar al doilea crede: Dacă vorbim despre conflictul orizontal (între colegi), atunci motivul este competiția sau ostilitatea personală. Adevărat, uneori oamenii se ceartă pentru că au idei diferite despre gradul de curățenie al locului de muncă, dacă îl împărtășesc.
Între individ și grup. În rolul de „personalitate” se află șeful nou sosit, iar în rolul grupului - colectivul întreprinderii. Motivele în fiecare caz sunt diferite, dar mai des confruntarea apare din faptul că „o mătură nouă mătură într-un mod nou”. O altă poveste este când un angajat proaspăt sosit reușește să nu-și cucerească colegii. În acest caz, dacă nu este posibilă stabilirea contactului, atunci începătorul părăsește rapid jocul. Nimeni nu poate în iad. Dacă o persoană este puternică în spirit și are nevoie de muncă, atunci este capabilă să întoarcă curentul și să schimbe atitudinea echipei față de sine, cu toate acestea, acesta este un proces minuțios și stresant.
Între grupuri din cadrul unui grup. Când microclimatul din companie este sănătos, echipa este relativ monolitică. Nu are fisuri. Este clar că lupta și , dar acest lucru nu afectează munca, iar conflictele nu apar. Un indicator al stării nesănătoase a echipei este fragmentarea în grupuri separate în război (în funcție de caracteristicile profesionale sau ideologice).

Acestea sunt tipurile de conflicte la locul de muncă, iar acum vom acorda atenție celor care sunt mai frecvente decât altele.

Dacă există un conflict cu un coleg la locul de muncă, ce ar trebui să fac?

În primul rând, o scurtă clasificare a „colegi-dăunători” și metodele de a le trata. Asa de:

„Un iubitor de vorbărie sau un bătaietor” este un tip plictisitor care distrage atenția altor oameni de la îndatoririle lor profesionale. În fiecare birou „lucrează” oamenii – „pasageri”. Ei lasă numărul. Nu sunt interesați de muncă. Astfel de subiecți în activitățile lor iubesc în primul rând salariile. Astfel de colegi se simt la locul de muncă în mod tolerabil doar două zile pe lună - în timpul emiterii plăților în avans și a salariilor. În restul timpului suferă și vorbesc mult pentru a-și alina durerea. Un singur defect îi îngrijorează pe cei din jur la acest tip de muncitor: el.
- tip nociv. La serviciu, ca și în lume, sunt oameni foarte enervanti. Și încearcă să doboare călărețul din șa și intrigă. O persoană vine în echipă, nu cunoaște încă alinierea forțelor și îi cere unei astfel de persoane să o ajute, iar el îl ia și îl pune la punct.
„Un opozitiv sau un adulator al conducerii” este un tip periculos („spion” sau „informator”). Două fațete ale unui singur fenomen. Un astfel de angajat fie iubește, fie nu-i place șeful și informează fiecare coleg despre asta.

Modalități de a face față distragerilor de origine umană:

Celor cărora le place să vorbească și să-și arunce cultura mondială asupra unei persoane ar trebui să fie îngrădiți și acoperiți cu un ecran de nepătruns. În sensul cotidian, acest lucru este exprimat prin fraza: „Îmi pare rău, subiectele sunt interesante, dar am sarcini urgente, vorbim altă dată”. Colegul va merge în căutarea unui alt interlocutor.
Cu al doilea tip, trebuie să ții ochii deschiși și să eviți dependența de el în munca ta. Fiți politicos și nu vă certați, pentru a nu primi spițe în roți pe viitor.
Nu discutați șefii la locul de muncă - principiul principal în lupta împotriva spionilor și informatorilor din echipă.

Deci, răspunsul la întrebarea, dacă există un conflict cu un coleg la locul de muncă, ce trebuie să faceți, se bazează pe o bază simplă, dar eficientă: „mai puține cuvinte - mai multe acțiuni”.

Brumarea, relațiile personale reduc productivitatea. La serviciu, trebuie să lucrezi, nu să fii prieteni. Dacă o persoană crede cu fermitate în aceste reguli simple, atunci nu se teme de niciun conflict cu un coleg.

Dacă sufletul încă necesită înțelegere chiar și în locul în care trebuie să lucrați, atunci puteți trece la „tu” cu un coleg numai după reflecții lungi și cântărind toate argumentele pro și contra.

Conflict la locul de muncă cu șeful cum să fie?

Nu ar trebui să vă certați cu liderul, amintindu-vă de un legământ:

Șeful are întotdeauna dreptate.
Dacă șeful greșește, vezi punctul unu.

Dar liderii nu sunt atât de lipsiți de speranță. Oamenii sănătoși, deși superiori, în dispute complexe și semnificative iau contact. În primul rând, ar trebui să aflați care este motivul neînțelegerii? Vina este nepotrivirea profesională sau conflictul de la locul de muncă cu șeful a avut loc din cauza calităților personale ale angajatului?

Antipatia personală este un fenomen care nu poate fi eradicat. Masa se rezumă la faptul că un cadru ineficient devine o conducere de succes și iubită. În viață, șeful este consecvent în deciziile sale și respinge obiectul inacceptabil.

Strategia comportamentului angajatului se reduce la lupta pentru dreptul la muncă acolo unde îi place. Acest lucru înseamnă:

Răspunde decent și politicos șefului la reproșurile sale.
Păstrați distanța (nu vă pierdeți cumpătul, nu manifestați iritare).
Dacă un alt funcționar se ridică deasupra șefului, iar munca nu a șters tot ce este uman din el, întoarce-te la el, el te va ajuta. Adevărat, angajatul în mâinile sale ar trebui să aibă dovezi fierbinți ale vinovăției supervizorului său imediat.

Dacă angajatul are pretenții profesionale specifice, algoritmul este următorul:

O persoană vorbește cu șeful în detaliu despre probleme.
O persoană își definește slăbiciunile.
Omul se cufundă în abisul muncii.

Rezolvarea conflictelor la locul de muncă. Modalități de a te comporta într-o situație conflictuală

Rivalitate. Când un participant la o dispută sau ambii percep disputa ca pe o luptă. Comportament foarte dur. Oamenii își dovedesc cazul, chiar și cu o altă persoană - „câștigătorii nu sunt judecați”. Dacă o persoană merge ușor și rapid la o confruntare, atunci nu va rămâne în echipă. Starea de război nu durează mult, este nevoie de prea mult efort.
Adaptare. Comportamentul unui altruist care uită de interesele sale și de pozițiile apărate, de dragul echipei. Strategia este potrivită pentru rezolvarea unor probleme minore litigioase. Dacă o persoană se retrage în timpul negocierilor importante, atunci oamenii își pierd respectul pentru el. În plus, comportamentul celui care cedează nu vine întotdeauna din inimă. În acest caz, strategia este distructivă pentru o persoană care netezește în mod deliberat colțurile.
evitare. O persoană intră în umbră, permițând să existe contradicții, în speranța că disputa se va atenua de la sine. Și din nou: neînțelegerile minore pot fi rezolvate în acest fel, dar probleme serioase trebuie discutate.
Compromite. O persoană care mărturisește acest mod de comportament sacrifică un pion pentru a obține regele. El creează inamicului iluzia că a câștigat și negociază bonusuri și avantaje pentru el însuși.
Cooperare. Strategia comportamentului presupune un câștig pentru ambele părți. O mișcare înțeleaptă și complexă, dar nu potrivită pentru fiecare persoană și situație.

După cum arată strategiile comportamentale, rezolvarea conflictelor la locul de muncă există, dar este diferită pentru fiecare situație specifică.

Cel mai mod constructiv Rezolvarea conflictului la locul de muncă este o conversație cu un adversar (parte nemulțumită)

Antropologii proscriși cred că în vremurile antice, preistorice, înainte de apariția vorbirii articulate la oameni, oamenii comunicau între ei telepatic. Apoi strămoșii noștri au trecut la comunicarea verbală. Deoarece telepații sunt o raritate în zilele noastre, este mai productiv să pronunți afirmațiile cu voce tare.

Modalitățile de a stinge emoțiile într-un conflict se bazează pe o conversație de fond, o discuție a problemelor, când părțile în litigiu analizează ceea ce nu le convine în interacțiune și elimină defectele împreună. Dacă toate neînțelegerile sunt rezolvate, viața este mai fericită și mai liberă, iar productivitatea muncii crește, atmosfera în echipă se îmbunătățește.

Principala problemă a oamenilor este că nu știu să negocieze și să discute sincer despre diferențe. Colegii, subordonații și șefii, soții și soțiile - în viața socială și privată - oamenii tac punctele dureroase care îi îngrijorează și în zadar, acest lucru duce la creșterea presiunii și la izbucniri emoționale. Pentru a sângera tensiunea emergentă, trebuie să intri într-un dialog cu o altă persoană. Conversația este cea mai constructivă la serviciu și acasă. Un cuvânt la timp salvează viețile și cariera oamenilor. Este adevărat și invers: dacă o persoană tace atunci când este necesar să vorbească, o catastrofă este inevitabil.

Conflictele în muncă și viața personală sunt epuizante și îmbătrânesc.

Dacă situația este tensionată, dar nu a ajuns la un conflict deschis, atunci ignorarea și tăcerea (dacă este posibil) ajută. Când confruntarea se transformă de la proastă la țipete, atunci trebuie să vorbiți și să discutați totul până la cel mai mic detaliu. Analizați barierele obiective și subiective în calea unui acord de pace între părți. Înțelege-l pe cealaltă persoană

Cum să eviți conflictele la locul de muncă? Selectați cu atenție domeniul de activitate și analizați echipa

Conflictele fac parte din viață și însoțesc o persoană tot timpul. Și gândirea la muncă și la interesele profesionale nu va strica nici la o vârstă fragedă. Când o persoană se confruntă cu o alegere, să meargă sau să nu meargă în echipă, atunci trebuie să te întrebi despre trei lucruri:

Îți place munca?
Colegii lasă o impresie bună?
Șeful este dur, dar corect?

Principalul lucru este că răspunsul la prima întrebare este pozitiv. In realitate societate modernă se întâmplă rar să poți alege cu adevărat un loc de muncă.

Răspunsul cardinal la întrebarea cum să evitați conflictele la locul de muncă este următorul: nu lucrați, nu fuzionați cu echipa! Dar aceasta este o utopie. Omul trebuie să muncească pentru a trăi. În caz contrar, va muri de foame pe stradă.

Modalitati, metode si metode de rezolvare a conflictelor toată lumea trebuie să știe, pentru că mai devreme sau mai târziu în viață trebuie să se confrunte cu situații dificile de dispute și contradicții. Toată lumea vrea să iasă cu demnitate dintr-o situație acută, fără a strica relațiile cu o altă persoană și un grup de oameni. Cu toate acestea, cel mai adesea conflictul ia o formă mai critică și duce la ruperea relațiilor. Cum să înveți să rezolvi problemele de dezacord și, dacă este posibil, să le eviți cu totul?

Conflictul este în mod inerent o stare normală a personalității umane. Ciocnirile cu alții indică faptul că individul își realizează activitatea de viață. În același timp, este extrem de necesară cunoașterea mecanismelor de soluționare a situațiilor conflictuale, deoarece aceste cunoștințe vor ajuta la întărirea relațiilor în sfera socială, profesională și personală. Îndemânare rezolva conflictul rapid și competent- o abilitate foarte necesara care este utila pentru organizarea unui mediu confortabil in jurul tau si in echipa in care trebuie sa fii.

Majoritatea oamenilor nici măcar nu sunt conștienți de ce conflicte sunt implicați, ce evenimente din viața lor pot fi atribuite unor astfel de situații acute și care sunt motivele apariției dezacordurilor. Pentru o persoană, discordia are un efect extrem de negativ, deoarece toate neînțelegerile cu ceilalți dau naștere în primul rând unui conflict intrapersonal. Ceea ce, la rândul său, duce la o sănătate precară, nervozitate, schimbă caracterul unei persoane într-o direcție negativă. Ați observat cum se dezvoltă treptat un pesimist cu un program stabilit de învins dintr-o cunoștință veselă? Problema unor astfel de oameni este ascunsă în comunicarea greșită în societate. Dacă nu sunteți mulțumit de o astfel de perspectivă de metamorfoză, ar trebui să aflați care sunt modalități și mijloace de soluționare a conflictelor.

Termenul de conflict în psihologie este definit ca o ciocnire a aspirațiilor inadecvate și polare în relațiile dintre oameni, în grupuri socialeși în interiorul tău, ceea ce duce la experiențe spirituale.

Conflictele apar pe tema contactului de idei, opinii, interese. Conflictul este deosebit de acut când vine vorba de propriile realizări, obiective, dorințe, idei și motivații. Mecanismul influenței conflictului asupra unei persoane: o coliziune - un șoc emoțional - o dorință de a-și simți semnificația, de a-și asigura siguranța, de a te retrage.

Modalități de rezolvare a conflictelor

Opțiunile și modalitățile de rezolvare a conflictelor sunt variate. În acele situații în care interesele și opiniile reciproce sunt afectate, există diverse aspecte ale comportamentului oamenilor elaborate de specialiști. Pe baza acestei analize, Principalele modalități de rezolvare a situațiilor conflictuale:

1. Concurenta.

O astfel de metodă puternică de rezolvare a unei situații disputate este potrivită pentru personalități puternice care sunt activi și gata să-și pună în aplicare propriile interese în primul rând, fără a se baza pe interesele altor indivizi care se află în procesul de lucru. O trăsătură distinctivă a unor astfel de oameni este capacitatea de a-i forța pe alții să accepte mijloacele sale de a rezolva neînțelegerile.

Această metodă este cea mai clară dintre toate celelalte opțiuni de rezolvare a conflictelor. Potrivit pentru cei care au o rezervă puternică de forță internă pentru a schimba valul și a-i câștiga pe alții de partea lor. Cel mai adesea, astfel de metode de rezolvare a conflictelor sunt acceptabile pentru lideri. În acest caz, cel mai ușor este să realizați subordonarea angajaților, îndeplinirea pozitivă a sarcinilor stabilite și configurarea echipei pentru succesul și prosperitatea companiei. Personalitățile puternice sunt capabile să conducă organizațiile din criză, să ridice spiritul general și starea de spirit a echipei pentru munca eficientași obținerea de rezultate pozitive.

Concurența presupune o poziție puternică în persoana care recurge la acest tip de soluționare a litigiilor. Cu toate acestea, există adesea oameni care folosesc această metodă de neutralizare a conflictului actual din cauza propriei slăbiciuni. O situație familiară când o persoană își pierde speranța de a rezolva situația în favoarea sa și recurge la incitarea la o nouă contradicție cu ceilalți. Așadar, copiii își provoacă adesea bătrânii, obținând ceea ce merită, aceștia acționează deja ca o victimă, plângându-se părinților despre comportamentul altui copil, pe care el însuși l-a împins să se rănească sau să se rănească. Nu este neobișnuit ca oamenii să se comporte ca provocatori doar din cauza prostiei lor. Această situație este cea mai dificilă și mai greu de rezolvat într-o echipă, mai ales dacă șeful devine vinovat al următorului conflict, căruia îi este greu de rezistat din cauza subordonării. Modalități de rezolvare a conflictului sunt diverse, totuși, după ce ați decis să rezolvați confruntarea în acest fel, trebuie să aveți încredere în propriile abilități și să știți cu siguranță că șansele de a stabiliza situația în favoarea dvs. sunt foarte mari.

2. Evaziunea.

Există o varietate de moduri de a rezolva conflictele, cu toate acestea, este rezonabil să folosiți această metodă atunci când avantajul forței adverse devine evident.

"Evadare" Este considerată o manifestare de lașitate și slăbiciune, dar nu atunci când aduce un avantaj în munca ulterioară și în relații. De mai multe ori, cel mai probabil, ați întâlnit cum liderii joacă timp, amânând adoptarea unei rezoluții și amânând rezolvarea problemelor pentru o perioadă nedeterminată. Justificările pentru aceasta sunt variate. Amintiți-vă că există riscul unui fiasco complet, deoarece este destul de dificil să evitați inevitabilul și nu ar trebui să vă lăsați dus în mod constant în acest mod de a rezolva situațiile conflictuale.

Cu toate acestea, există situații în care este rezonabil să folosiți evaziunea pentru a câștiga timp. Aceasta este o manifestare a laturii puternice și inteligente a personalității. Adevărat, ar trebui să distingem clar între dorința de a evita responsabilitatea și de a fi într-o poziție de așteptare pentru a rezolva conflictul în favoarea cuiva. Norocul poate să nu se întoarcă pentru tine, atunci înfrângerea poate fi o lovitură puternică și un șoc emoțional (conștientizarea propriei indecizii). Prin urmare, utilizați acest mod de a rezolva contradicțiile cu înțelepciune.

3. Fixare.

În această formă, puteți rezolva diferențele în cazul în care recunoașteți dominația adversarului. Aici trebuie să-ți neglijezi interesele de dragul soluționării disputelor. Puteți privi adaptarea ca o manifestare a slăbiciunii sau ca o poziție rezonabilă dacă:

Cedând adversarului tău, nu suferi mari pierderi;
prioritatea pentru tine este să menții relații de prietenie cu un coleg sau cu o echipă;
nu ai toate resursele și puterea necesare pentru a suprima diferențele;
iti dai seama de importanta victoriei adversarului asupra ta;
rezistența și continuarea luptei pot dăuna semnificativ propriilor interese, continuarea carierei și sănătății;
concurentul are pârghii de suprimare prea puternice, este necesar să se adapteze, să caute lacune și alte modalități de a rezolva conflictul pentru a rămâne pe linia de plutire și a se dezvolta mai puternic decât rivalul în viitor;
ești conștient de capcanele din spatele deciziei. Oferind o oportunitate unui adversar de a implementa o idee, câștigi un avantaj în cazul confirmării că această decizie din partea adversarului a fost nesăbuită.

4. Cooperare.

Acest mod de rezolvare a conflictului se bazează pe faptul că ambele părți găsesc poziții favorabile pentru reconciliere și, fără a recurge la ignorarea intereselor proprii și ale altora, intră în interacțiune pozitivă. Toate metodele de soluționare a conflictelor au avantajele și dezavantajele lor, totuși, această modalitate de soluționare a litigiilor este cea mai favorabilă.

Când ambele părți își acceptă responsabilitatea, au toate resursele necesare pentru a reduce sau eliminarea completă a conflictului atunci ei sunt gata, ținând cont de deciziile reciproc avantajoase, să continue cooperarea. Această poziție este cu siguranță pentru persoane cu tact și puternice, care sunt capabile să-și exprime și să-și exprime opiniile, obiectivele, dorințele, intențiile și să asculte adversarul pentru a ajunge la o concluzie comună.

De regulă, acele organizații care sunt lungi de vedere și sunt capabile să găsească fațete mai globale ale intereselor comune se confruntă cu această formă de soluționare a conflictelor. O prioritizare adecvată permite soluționarea ulterioară a litigiilor la niveluri intermediare de direcție îngustă sau de natură temporară. Aceasta este o manifestare a puterii.

Dacă decizia se datorează slăbiciunii, atunci este mai probabil ca o astfel de cooperare să ia forma unei acomodari. Cu toate acestea, această opțiune nu este negativă dacă nu există schimbări bruște în distribuția forțelor opuse în viitorul apropiat.

5. Compromis.

Atunci când alegeți metode de soluționare a conflictelor, nu trebuie să uităm de un astfel de mod de rezolvare a dezacordurilor precum dorința ambelor părți de a compromite soluții. Uneori, aceasta poate fi singura modalitate rațională de a suprima conflictul. Această metodă este potrivită pentru acei indivizi care caută să realizeze interese comune, dar cred că realizarea lor simultană este puțin probabilă. Această situație apare adesea atunci când părțile au o marjă excelentă de oportunitate, dar au scheme diferite pentru a câștiga rezultatul și interese care se exclud reciproc. În acest caz, cea mai bună opțiune este cooperarea pe termen scurt în condiții de compromis și obținerea de beneficii pentru ambele părți.

Modalități de rezolvare a conflictelor

Toate metodele de rezolvare a conflictelor existente în prezent sunt de două tipuri și au două rezultate ale soluționării confruntării:

Metode negative;
metode pozitive.

Modalități negative de a rezolva conflictul includ lupta obligatorie cu distrugerea ulterioară a unității relațiilor. Reglementând problemele cu metode pozitive, ambele părți fie ajung la un acord, fie își păstrează ulterior capacitatea de a interacționa, de a negocia și de a dialoga constructiv.

În practică, ambele metode se completează reciproc, deoarece elementul de luptă este la fel de inerent oricărei metode de soluționare a disputelor. Pentru a ajunge la un consens, este necesar să-ți aperi propriile interese, să stabilești priorități, să faci presiune asupra adversarilor să se încline de partea ta. Mai mult, rivalitatea creativă dă naștere la noi idei, dă impuls dezvoltării tehnologiilor, aduce la viață inovația necesară dezvoltării ulterioare. În plus, ne amintim zicala că „ adevărul se naște într-o dispută».

Deși tipurile de lupte sunt diverse, toate au caracteristici comune. Scopul luptei- direcţia situaţiei conflictuale în direcţia reconcilierii sau victoriei. Cu toate acestea, fiecare parte consideră că este de datoria sa să rămână într-o poziție superioară. Lupta este imposibilă fără conștientizarea șanselor de victorie, strategie, momentul și locul potrivit pentru a lovi.

Există următoarele modalități de a inversa situația:

Influenta directa sau indirecta asupra adversarului;
o schimbare a echilibrului forțelor opuse;
informarea adversarului despre intențiile sale atât corect, cât și veridic;
analiza capacităților inamicului și a forțelor acestuia.

Metode de rezolvare a conflictelor

Metodele de rezolvare a conflictelor se pot suprapune și pot fi combinate cu acestea tipuri variate lupta. Le puteți lua în considerare pe cele principale.

1. Dorința de a obține victoria pentru a câștiga autoritate și spațiu pentru implementarea acțiunilor lor ulterioare.

Scopul principal este de a destabiliza adversarul sugerându-i pe cei în care este slab. Este important să slăbim poziţia adversarului, să-i limitezi libertatea, să-şi sacrifice propriile beneficii pentru a obţine poziţii şi mecanisme mai bune pentru suprimarea în continuare a părţii adverse.

2. Folosirea resurselor adversarului pentru a-și obține propriul beneficiu.

Scopul principal este de a înclina inamicul spre acele acțiuni care vor aduce beneficii evidente pentru ei înșiși.

3. Critica fluxului de lucru al rivalilor.

Scopul acestei metode de luptă este de a dezvălui, expune și dezactiva centrele cheie de control ale adversarului. Expunerea, discreditarea, infirmarea, critica, dezvăluirea laturii negative ajută la câștigarea timpului și la pregătirea unei platforme pentru realizarea și promovarea propriilor interese.

4. Strângere.

Aspecte precum viteza și oportunitatea lovirii joacă un rol fundamental în înfrângerea inamicului. Pentru a implementa astfel de metode de luptă, ei recurg la amânarea deliberată a soluțiilor la probleme stringente. Poți doar să câștigi timp pentru a prinde momentul potrivit, pentru a slăbi și zdrobi inamicul.

5. „Timpul lucrează pentru noi”.

O modalitate pentru acei jucători care au încredere în șansele lor de câștig și așteaptă momentul în care pot lovi. În această perioadă, puteți aranja forțele, puteți colecta resursele necesare și vă puteți pregăti. Cel mai izbitor exemplu al acestui tip de luptă este exprimarea poziției cuiva chiar la sfârșit, când există posibilitatea de a cântări toate argumentele pro și contra, de a folosi ideile deja exprimate, păstrând în același timp ecuanimitatea și demnitatea.

6. Evitarea răspunderii.

Această metodă de luptă are ceva în comun cu metoda a 4-a, este folosită doar pentru a nu obține o oportunitate temporară de a aduna forțele și de a aștepta momentul potrivit pentru a lovi, ci este folosită pentru a destabiliza complet inamicul. De regulă, până la urmă, decizia nu se ia deloc, din cauza epuizării fizice, morale și financiare a adversarului.

7. Retragerea completă din conflict.

La prima vedere, poate părea o manifestare de slăbiciune, cu toate acestea, face posibilă adunarea forțelor, studierea mai bine a adversarului, rezolvarea unei probleme sau găsirea modalităților de a o rezolva și de a oferi o lovitură neașteptată și apoi de a deveni un câștigător într-un situație conflictuală.

Modalități pozitive de a rezolva conflictul bazate pe negocieri constructive. De regulă, scopul interacțiunii cu un adversar este o victorie unanimă asupra lui. Totuși, varianta de a-și atinge superioritatea este aleasă mai blândă, în comparație cu metodele de luptă descrise mai sus. Negocierile ajută la determinarea poziției adversarului, la investigarea punctelor slabe, la jocul propriilor avantaje într-o anumită problemă, la concesii reciproce și la luarea unei decizii reciproc avantajoase.

Modalitățile de rezolvare a conflictului prin negocieri se bazează pe regulile de bază de conduită, care, dacă sunt respectate, aduc un rezultat pozitiv și succes în confruntare.

1. Este necesar să se concentreze asupra subiectului negocierilor, și nu asupra participanților lor, pentru a refuza critica adversarului, deoarece aceasta duce la stres emoțional și la exacerbarea procesului de comunicare.

2. De regulă, rivalii își subliniază pozițiile, apărându-le clar. Cu toate acestea, ar trebui să mergem mai adânc și să revenim la întrebarea ce interese urmărește adversarul. Astfel, este posibil să aflăm intențiile sincere ale inamicului și să ajungem la un dialog deschis, rezolvând toate contradicțiile dintre ambele părți.

3. Este recomandabil să analizați beneficiile pe care ambele părți le vor primi în cazul unui acord. Găsirea problemelor și a modalităților de rezolvare a acestora, bazate pe interesele ambelor echipe, va ajuta la orientarea negocierilor către reconciliere. A fi împotriva oricăror probleme comune este mai corect din punct de vedere psihologic decât a fi opus unul altuia.

4. Obiectivitatea în analiza problemei face posibilă evitarea atitudinilor negative față de adversar. Într-un fel sau altul, având înlăturate caracteristicile subiective, este mult mai ușor să ajungi decizie unicăși să se concentreze pe satisfacerea intereselor comune fără prejudecăți sau pretenții.

Modalități de rezolvare a conflictelor depind și de modul în care vor fi reglementate. Uneori se folosește o metodă de loterie sau implicarea unei terțe părți pentru a rezolva disputele. Acest lucru este convenabil în cazul în care negocierile ajung într-un impas și este extrem de dificil să se ajungă la o soluție comună.

Apropo de dispute, nu se poate ignora un indicator atât de important precum emoționalitatea. Pentru a rezolva cu succes problema pe calea înțelegerii reciproce, ar trebui să aveți mai multe abilități care să contribuie la finalizarea cu succes a situațiilor de conflict:

Sa ai pace si. Acest lucru vă permite să evaluați mai adecvat situația și situația actuală;
ține-ți emoțiile sub control și monitorizează-ți comportamentul;
să fie capabil să asculte adversarul și să nu întrerupă, să monitorizeze sentimentele persoanelor prezente;
intelege ce au oamenii căi diferite se confruntă cu o situație dată;
încercați să evitați insultele la adresa adversarului.

Respectând aceste mici reguli, veți observa asta rezolvarea conflictelor interpersonale va fi usor pentru tine, cu pierdere minima de nervi si cu cel mai favorabil rezultat.

Ce altceva este important de reținut despre rezolvarea conflictelor

Dacă conflictele nu sunt în cele din urmă rezolvate, probabilitatea reluării lor este foarte mare. Cu toate acestea, orice dorință de a soluționa problemele în litigiu își are roadele. În primul rând, oferă teren pentru o dezvoltare ulterioară. Dacă ești capabil să rezolvi conflictul în relațiile personale, atunci meriți încrederea adversarului. Nu contează ce metode de rezolvare a conflictelor folosiți. Există încredere că vei putea rezolva chiar și cele mai mici necazuri și probleme, menținând în același timp o relație solidă.

Dacă simți frică atunci când apare un conflict, înseamnă că în adâncul tău ți-e teamă că șansele de rezolvare pozitivă pentru tine sunt minime. Mai mult, dacă în trecut experiența rezolvării conflictelor este negativă, atunci încrederea într-un rezultat favorabil al disputei este redusă la zero. De regulă, în acest caz, veți face concesii, zbor, ceea ce va duce la izbucniri ascuțite de emoții care nu pot decât să agraveze situația.

Ce modalități, metode și metode de soluționare a conflictelor ar trebui să utilizați depind de caracterul și calitățile dvs. interne, principalul lucru este să vă implementați propriul proces în procesul de soluționare a conflictului și, dacă este posibil, să evitați reluarea ciocnirilor.

Instruire

Primul lucru de reținut în timpul unui conflict este că acesta trebuie rezolvat cumva, mai devreme sau mai târziu. Această înțelegere vă va oferi posibilitatea de a privi situația din exterior și de a vedea imaginea completă a ceea ce se întâmplă. Pentru a face acest lucru, trebuie să rămâneți calm, să vă monitorizați emoțiile, să nu vă enervați și să nu faceți nimic care ar putea escalada conflictul. În loc să încercați să arătați eroarea poziției celeilalte părți a conflictului, gândiți-vă la ce puteți face pentru a rezolva situația actuală.

Este imposibil să rezolvi conflictul dacă nu asculți ce spune partea opusă. Dacă vrei ca situația conflictuală să se destrame, ascultă cu atenție ce îți spun ei, altfel răspunsurile tale vor fi complet nerezonabile, argumentul va continua și va crește. Puteți auzi o mulțime de cuvinte grele adresate ție. Amintiți-vă că emoțiile și furia din partea adversarului sunt o încercare de a se apăra, poate că nu este pe deplin conștient de discursul său în acest moment. Sarcina ta este să nu iei astfel de cuvinte prea îndeaproape și să încerci să afli exact care este poziția lui. După un timp, persoana se va calma. Neîntâmpinând nicio rezistență din partea ta, el va începe să vorbească într-un ritm calm, poziția sa va deveni din ce în ce mai de înțeles.

Încercați să fiți cât mai tact posibil atunci când vă exprimați argumentele. Cuvintele tale nu trebuie luate ca o încercare de a lupta cu un adversar. Spuneți argumentele în așa fel încât persoana să le acorde atenție, și nu stării voastre emoționale. De asemenea, puteți menține concentrarea adversarului asupra subiectului disputei cu ajutorul unei cantități rezonabile de îndoială în poziția dvs. Permiteți posibilitatea ca punctul de vedere al altcuiva să fie corect, spuneți că amândoi aveți ceva de discutat pentru a rezolva situația actuală.

Dacă sunteți în conflict cu cineva la serviciu, nu o luați niciodată personal. Ar trebui să vă concentrați pe subiectul disputei și nu pe lupta cu persoana însăși. Situația conflictuală se caracterizează printr-o intensitate emoțională puternică. Pentru unele persoane aflate în această situație, este mai ușor să atace interlocutorul decât să încerce să comunice cu el. Nu permiteți o astfel de dezvoltare a evenimentelor.

Pune întrebările potrivite. Când vă aflați în conflict cu un coleg de serviciu sau cu un client, nu-i puneți întrebări care necesită explicații. De exemplu, nu începeți întrebările cu cuvântul „de ce”. Astfel de întrebări pot fi percepute ca un interogatoriu. Lăsați persoana să decidă cum vă va comunica punctul de vedere. Pune întrebări care vor suna ca o invitație la o conversație. De exemplu, întreabă-ți adversarul care este poziția lui, ce crede despre cuvintele tale, cum vede situația conflictuală etc.

Rezumat pe disciplina academica"Psihologie"

pe tema: "Conflict. Tipuri și metode de rezolvare a conflictelor".

Plan

1. Introducere.

2. Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

3. Cauzele situaţiilor conflictuale.

4. Modalități de prevenire și rezolvare a conflictelor.

5. Conflictul ca modalitate de a gestiona oamenii.

6. Concluzie.

7. Lista referințelor.

1. Introducere.

În fiecare sferă a activității umane, sunt rezolvate diferite tipuri de sarcini. În cazul rezolvării lor la locul de muncă, în timpul liber sau acasă, apar adesea conflicte de diferite forțe, manifestare și complexitate.

Conflictele sunt de mare importanță în viața umană, deoarece consecințele lor sunt adesea foarte tangibile pentru mulți ani de acum înainte. Ei mănâncă energia vitală a unei persoane sau a unui grup de oameni timp de multe zile, săptămâni, luni, chiar ani.

Gândurile umane despre conflict tind să-l asocieze cu ostilitate, agresivitate, certuri, război, amenințări. Ca urmare, există o opinie că conflictul este un fenomen permanent indezirabil, de aceea, dacă este posibil, este necesar să-l ocolim și să-l rezolvăm fără întârziere, la cea mai mică manifestare.

Atâta timp cât există o persoană, există atât de multe conflicte. Cu toate acestea, nu există o paradigmă universal recunoscută a conflictelor care să explice natura lor, impactul asupra dezvoltării societății, a colectivelor, deși există numeroase studii asupra problemelor formării, funcționării și managementului lor.

Fără îndoială, în viața oricărei persoane a existat un moment în care a vrut să ocolească confruntarea și s-a întrebat cum să rezolve situația conflictuală. Cu toate acestea, există circumstanțe în care există dorința de a ieși nobil dintr-un conflict dificil, menținând în același timp o relație. Unii oameni dau peste nevoia de a agrava situația conflictuală pentru a o rezolva definitiv. Într-un fel sau altul, înaintea oricărei persoane a apărut întrebarea cum să eviți o situație conflictuală sau cum să o rezolvi.

2 . Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

Diversele explicații existente ale conflictului subliniază faptul contradicției, care ia forma unor dezacorduri, când vine vorba de interacțiunea umană, conflictul poate fi fățiș sau ascuns, dar baza lui este lipsa de înțelegere reciprocă. Astfel, conflictul poate fi definit ca o lipsă de înțelegere între două sau mai multe părți - grupuri sau indivizi. Oricare parte face totul pentru a-și accepta scopul sau punctul de vedere și construiește tot felul de obstacole pentru ca partea opusă să facă același lucru.

Un conflict este o confruntare a părților, forțelor, opiniilor, trecerea unei situații de conflict într-o confruntare deschisă.

Un conflict este o confruntare pentru valori, pretenții pentru resurse specifice, putere, statut, daune intenționate aduse unui adversar, neutralizare sau distrugere.

Tipuri de conflicte din motive:

Conflictul de scopuri este o viziune diferită a părților asupra stării dorite a obiectului în viitor.
Un conflict de opinii - o divergență de gânduri și idei ale părților cu privire la problema care se rezolvă - este nevoie de mai mult timp pentru a rezolva acest conflict decât pentru a obține înțelegerea reciprocă în conflictul de obiective.
Conflictul de sentimente - diferența de emoții și sentimente care stă la baza relației dintre participanți - oamenii sunt iritanți unul pentru altul cu propriul stil de comportament.

Tipuri de conflicte ale participanților:

Un conflict intrapsihic este o contradicție internă în lumea mentală a unei persoane, de multe ori prin natură este un conflict de vederi sau scopuri.
Două sau mai multe părți sunt implicate într-un conflict interpsihic, în cazul percepției lor despre sine, se găsesc în opoziție între ele în ceea ce privește valorile, dispozițiile, comportamentul, scopurile fiecăreia dintre părți. Acest tip de conflict este mai frecvent.
Conflict intra-grup - în cea mai mare parte, aceasta este o confruntare între membrii sau părți ale unui grup care afectează procesul de schimbare a grupului și rezultatele muncii acestui grup.
Conflictul intergrup este o opoziție sau o confruntare între două sau mai multe grupuri dintr-o organizație. Este posibilă o bază emoțională sau profesională de producție. caracterizat prin intensitate.
Conflictul intra-organizațional se formează în cea mai mare parte ca urmare a planificării muncii specifice, în înființarea unei organizații și ca urmare a numirii oficiale a puterii - există un liniar-funcțional, vertical, joc de rol și orizontal.

Tipuri de conflicte după gradul de deschidere:

Conflictele deschise apar mai ales pe o bază de afaceri. Dezacordul părților se referă la sfera producției și exprimă o varietate de moduri de a rezolva problema. Aceste conflicte sunt într-o oarecare măsură inofensive.
Sursa conflictelor „focnite”, ascunse, sunt relațiile umane. Un număr semnificativ de conflicte care par a fi de afaceri se bazează de fapt pe sentimente și relații umane. Aceste conflicte sunt greu de rezolvat - dacă partea de afaceri a conflictului este soluționată, tensiunea se transferă la alte probleme cu aceleași părți.

Tipuri de conflicte după consecințe:

1. Conflictele funcționale au câteva consecințe pozitive:

rezolvarea problemelor luate în considerare prin metode mai potrivite pentru toate părțile, iar participanții își simt implicarea în soluționarea lor;
dificultățile în implementarea deciziilor sunt reduse la cel mai mic număr - nevoia de a acționa împotriva voinței, nedreptate, ostilitate;
în viitor, dispoziția părților va fi, cel mai probabil, îndreptată mai degrabă spre cooperare decât spre opoziție;
o scădere a posibilității de exprimare a sindromului de supunere și gândire de grup;
îmbunătățirea calității luării deciziilor, identificarea diferitelor puncte de vedere, prin conflict, membrii grupului au posibilitatea de a rezolva dificultățile probabile înainte ca acestea să apară.

2. În absența managementului conflictului, acesta devine disfuncțional - existența unor consecințe negative:

creșterea fluctuației angajaților, scăderea productivității, moralul slab, nemulțumirea;
formarea unui devotament puternic al participanților față de grupul lor, ideea „inamicului” de cealaltă parte, pe termen lung, o scădere a cooperării, restrângerea comunicării și interacțiunii părților în conflict;
dând cea mai mare valoare victorie asupra unui adversar, mai degrabă decât rezolvarea unei probleme existente.

3 . Cauzele situațiilor conflictuale.

Inițial, este necesar să înțelegem că conflictul este o stare absolut naturală a individului. Neobosit, pe tot parcursul implementării vieții conștiente a unei persoane, el este în conflict cu sine însuși, cu grupuri de indivizi, cu alți oameni. În același timp, dacă o persoană stăpânește abilități care ajută la înțelegerea modului de rezolvare a unei situații conflictuale, poate dezvolta și consolida semnificativ relațiile profesionale și personale. Rezolvarea conflictelor sociale este o abilitate destul de semnificativă, foarte utilă.

Baza fiecărui conflict este o situație care acoperă fie o discrepanță între dorințele, interesele, înclinațiile părților, fie mijloace opuse, obiectivele realizării acestora în circumstanțele existente, fie pozițiile conflictuale ale părților asupra unei probleme. În același timp, pentru desfășurarea conflictului este nevoie de un incident, în urma căruia o parte ia măsuri, limitând interesele părții opuse.

Există destul de multe motive pentru formarea conflictelor. Fără îndoială, aș dori să le rezolv prin forme organizatorice. Având o idee despre ele, le poți identifica, gestiona.

Informațional - lipsa de încredere a martorilor, experților, denaturări, încredere insuficientă în informații, fapte nevoluntare, dezinformare.

Structural - ciocnire a valorilor, atitudinilor, obiceiurilor traditionale; ciocnire ca urmare a revendicărilor de statut sau a diferențelor; ciocniri asupra tehnologiei, eficacitatea utilizării acesteia; conflicte asupra prețului sau calității achiziției; ciocniri asupra acordurilor, contractelor, contractelor de cumpărare.

Valoare - încălcarea drepturilor, nevoilor cuiva, încălcarea standardelor etice, încălcarea standardelor organizaționale sau profesionale acceptate.

Factori relaționali - o încălcare a relației de compatibilitate, o încălcare a relației de echilibru de putere.

Inegalitatea socială și economică - distribuirea nedreaptă a puterii, recunoaștere, recompense, prestigiu între grupuri individuale, unități, membri ai organizației.

Conflictul apare din momentul în care una dintre părțile care interacționează este conștientă de diferența dintre propriile principii și interese față de principiile și interesele celeilalte părți și procedează la acțiuni unilaterale pentru a egaliza aceste diferențe în favoarea lor.

Tensiunea poate fi considerată primul semn de conflict. Se manifestă ca urmare a lipsei de cunoștințe pentru a depăși dificultățile, inconsecvențele sau lipsa de informații. Un conflict real se manifestă adesea în încercarea de a convinge partea opusă sau un intermediar indiferent că are dreptate.

fazele conflictului.

Faza de confruntare sau militară - dorința părților de a-și atinge propriul interes prin eliminarea interesului altcuiva.

Compromis sau fază politică - dorința părților de a-și asigura interesul prin negocieri, în timpul cărora interesele diferite ale fiecărei părți sunt înlocuite de un acord reciproc.

Faza comunicativă sau managerială - creând o linie de comunicare, părțile ajung la o înțelegere bazată pe faptul că atât părțile în conflict, cât și interesele lor sunt înzestrate cu suveranitate, și, de asemenea, se străduiesc pentru completarea reciprocă a intereselor, eliminând doar diferențele ilegale.

În conflict, forța motrice este dorința sau curiozitatea unei persoane de a câștiga, de a păstra, de a-și îmbunătăți securitatea, stabilitatea, poziția într-o echipă sau speranța de a-și atinge un scop. Adesea nu este clar cum să acţionăm în aceste situaţii.

Cauzele conflictelor stau în anormalitatea societății și deficiențele persoanei însuși. În primul rând, dintre cauzele conflictelor sunt evidențiate cele morale, politice și socio-economice. Aceste motive sunt un teren propice pentru formarea diferitelor tipuri de conflicte. Formarea conflictelor este influențată de caracteristicile biologice și psihofizice ale unei persoane.

Fiecare conflict are multe cauze. Cauzele semnificative ale conflictului sunt diferențele de valori și percepții, interdependența sarcinilor, resursele limitate de partajat, diferențele de obiective, niveluri educaționale, modele de comportament și comunicarea deficitară.

4 . Modalități de prevenire și rezolvare a conflictelor.

Poți să stai o perioadă semnificativă de timp în situația conflictuală creată, să te obișnuiești cu ea ca pe ceva inevitabil. Totuși, nu trebuie uitat că cu siguranță va apărea un incident, o combinație de împrejurări care va duce inevitabil la o confruntare deschisă a părților, la manifestarea unor poziții incompatibile.

O situație conflictuală este o condiție esențială pentru formarea unui conflict. Pentru ca această situație să se dezvolte într-o dinamică, într-un conflict, este nevoie de un incident extern, impact sau împingere.

Într-un caz, rezolvarea conflictului este destul de competentă și corectă din punct de vedere profesional, iar în celălalt se întâmplă - analfabet, neprofesionist, cu un rezultat prost, adesea pentru toate părțile în conflict, unde există doar învinși și nici un câștigător.

Pentru a elimina cauzele care au dus la conflict, este necesar să se lucreze în mai multe etape.

În prima etapă, descrierea problemei este realizată într-un mod generalizat. În cazul unui conflict ca urmare a neîncrederii între grup și individ, problema se exprimă ca comunicare. Este important să se determine, în această etapă, natura conflictului, iar în acest moment nu contează că aceasta nu este o reflectare completă a esenței problemei.

În a doua etapă, sunt identificate părțile conducătoare în conflict. Puteți adăuga persoane individuale sau grupuri întregi, echipe, organizații, departamente la listă. Există o oportunitate de a reuni părțile implicate în conflict, având nevoi comune conform acestui conflict. Lichidarea contingentelor personale si de grup este, de asemenea, permisa.

A treia etapă enumeră principalele preocupări și nevoi ale părților conducătoare la conflict. Este necesar să se determine motivele de comportament care stau în spatele pozițiilor părților în această situație. Atitudinile și acțiunile umane sunt determinate de motive, nevoi, dorințe care trebuie stabilite.

Cinci stiluri de rezolvare a conflictelor:

netezire - comportament, de parcă nu ar fi nevoie să fii enervat;
evaziune - dorința de a evita o situație conflictuală;
constrângere - presiunea sau folosirea autorității legitime pentru a-și impune propria viziune asupra situației;
compromis - slăbirea într-o oarecare măsură a unei viziuni diferite asupra situației;
rezolvarea problemelor – utilizat într-o situație care necesită date și opinii diferite, se distinge printr-o recunoaștere publică a diferențelor de opinii, o confruntare a acestor opinii pentru a identifica o soluție acceptabilă de ambele părți ale conflictului.

La rândul său, alegerea modului de a depăși dificultățile este determinată de stabilitatea emoțională a individului, de mijloacele disponibile pentru a-și proteja propriile interese, de cantitatea de putere disponibilă și de multe alte circumstanțe.

Protecția psihologică a personalității se realizează inconștient, ca procedură de reglare a personalității pentru a proteja sfera conștiinței umane de influențele psihologice negative. Ca urmare a conflictului, această ordine funcționează involuntar, ocolind dorințele și voința umană. Semnificația unei astfel de protecție este formată din manifestarea sentimentelor și gândurilor care întruchipează o amenințare la adresa sistemului de orientări valorice, respectul de sine, sinele format - imaginea unei persoane, respectul de sine, care reduc stima de sine a individul.

Percepția situației de către o persoană este uneori departe de starea de fapt existentă, totuși, reacția sa la situație se formează pe baza a ceea ce i se pare, din percepția sa, iar această împrejurare complică foarte mult rezolvarea situației. situație conflictuală. care rezultă din conflict emoții negative destul de curând sunt transferați de la problemă la personalitatea adversarului - acest lucru completează conflictul cu opoziția personală. Pe măsură ce conflictul se intensifică, imaginea adversarului devine mai inestetică - acest lucru, în plus, face mai dificilă rezolvarea acestuia. Se formează un inel închis, care este foarte greu de spart. Cel mai bun mod de a face acest lucru este să stadiul inițial formarea unei situații până la pierderea controlului asupra acesteia.

5. Conflictul ca modalitate de a gestiona oamenii.

Există trei domenii în practica managementului conflictelor: managementul conflictelor, suprimarea conflictelor și evitarea conflictelor. Aceste direcții sunt realizate datorită unor metode speciale.

Managementul conflictului este o influență direcționată direcționată către eliminarea cauzelor care contribuie la apariția unui conflict, menținerea unui nivel controlat al conflictului, corectarea comportamentului părților în conflict.

Numeroasele metode existente de gestionare a conflictelor sunt împărțite în mai multe grupuri care au propriul domeniu de aplicare separat:

Metode intrapsihice. Ele afectează o anumită persoană, se concretizează în coordonarea corectă a propriului comportament, în capacitatea de a-și exprima propria poziție, fără a contribui la formarea unei reacții de apărare din partea opusă.
Metode structurale. Ele afectează în principal părțile la conflicte organizaționale, care se formează din cauza repartizării incorecte a responsabilităților, drepturilor și funcțiilor, a nedreptății sistemului de stimulente pentru angajați și a motivației, proasta coordonare a activității muncii. Aceste metode includ:

explicarea cerințelor postului;
aplicarea mecanismelor de management;
clarificarea sau dezvoltarea obiectivelor generale ale organizației;
construirea unor sisteme de recompense argumentate.

Metode interpsihice de modificare a stilului comportamental în conflict. Ele sugerează necesitatea alegerii formei adecvate de influență în etapele formării unei situații conflictuale sau dezvoltării unui conflict pentru a ajusta stilul comportamentului izolat al părților sale pentru a preveni deteriorarea intereselor individuale.
metode personale. Constrângerea este invadarea unei persoane pentru a o forța să-și accepte poziția prin orice mijloace plăcute. Partea care încearcă să facă acest lucru nu este interesată de opinia celeilalte părți. Partea care folosește această abordare, în cele mai multe cazuri, se comportă ostil și folosește puterea pentru a influența. În situații dificile, în care varietatea abordărilor este un semn semnificativ pentru adoptare decizie rațională, formarea de opinii conflictuale trebuie stimulată și gestionată de situație, aplicând stilul de rezolvare a problemelor. Managementul conflictelor prin rezolvarea problemelor se face în următoarea ordine:

identificarea problemei în termeni nu de soluții, ci de obiective;
determinarea unei soluții adecvate ambelor părți ale conflictului;
concentrarea atenției nu asupra trăsăturilor individuale ale părților în conflict, ci asupra problemei;
creșterea influenței reciproce, răspândirea schimbului de informații și oferirea unui mediu de încredere.

Negociere. Îndeplinește funcțiile dezvoltate, inclusiv cele mai multe aspecte ale activităților părților. Ca metodă de rezolvare a conflictului, negocierea este un set de tactici care vizează găsirea de soluții acceptabile pentru părțile în conflict. Pentru organizarea procesului de negociere este necesar să se garanteze îndeplinirea acestor condiții:

prezența dependenței reciproce a părților în conflict;
absența unei diferențe semnificative în capacitățile părților în conflict;
asemănarea nivelului de dezvoltare a conflictului cu potențialul negocierilor;
participarea părților la negocieri, luarea unei decizii într-o situație specifică a conflictului.

Metode de influențare a comportamentului personal și de normalizare a rolurilor convenite ale părților, ținând cont de responsabilitățile funcționale ale acestora.
Tehnici de activare a acțiunilor ostile adecvate, utilizate în cazuri extreme - s-a folosit potențialul tuturor metodelor anterioare. Acțiunea ostilă adecvată este extrem de nedorită. Folosirea acestor metode contribuie la soluționarea conflictului prin forță prin folosirea violenței. Oricum ar fi, există situații în care conflictul poate fi rezolvat doar prin aceste metode.

Avantajul îndepărtării de conflict este, de regulă, luarea promptă a deciziilor.

Deșeurile sunt utilizate în cazuri:

pierderi mari din construirea unui conflict;
mediocritatea problemei care stă la baza conflictului;
semnificația altor probleme care trebuie abordate;
esenţialitatea răcirii pasiunilor;
necesitatea de a câștiga timp pentru a evita luarea unei decizii de moment și pentru a colecta informațiile necesare;
alăturarea altor forțe pentru a rezolva conflictul;
prezența fricii de un conflict iminent sau de o parte diferită.

Evitarea unui conflict nu trebuie folosită dacă problema care stă la baza lui este importantă sau dacă perspectiva unui curs suficient de lung al acestui conflict este realistă.

Diversitatea acestei metode este metoda inactivității. În cazul aplicării metodei inactivității, desfășurarea evenimentelor decurge spontan, odată cu curgerea.

6 . Concluzie.

Cauzele conflictelor stau în anormalitatea societății și deficiențele persoanei însuși.

În primul rând, dintre cauzele conflictelor sunt evidențiate cele morale, politice și socio-economice. Aceste motive sunt un teren propice pentru formarea diferitelor tipuri de conflicte. Formarea conflictelor este influențată de caracteristicile biologice și psihofizice ale unei persoane.

Fiecare conflict are multe cauze. Cauzele semnificative ale conflictului sunt diferențele de valori și percepții, interdependența sarcinilor, resursele limitate de partajat, diferențele de obiective, niveluri de educație, comportament și comunicarea deficitară.

Astfel, este mai bine să preveniți conflictele prin schimbarea propriei atitudini față de situația problemă, comportamentul în ea și, în consecință, influențând comportamentul și psihicul adversarului.

La prevenirea conflictelor interpsihice, în primul rând, este necesar să se evalueze ceea ce s-a făcut, apoi - ce nu s-a făcut - evaluatorul însuși trebuie să cunoască suficient despre activitate; dați o evaluare a esenței problemei, și nu în formă; evaluatorul trebuie să fie responsabil pentru imparțialitatea evaluării; să identifice și să informeze angajații evaluați cu privire la cauzele defectelor; inspira angajații să nou loc de muncă; formulează în mod concret sarcini și obiective noi.

7 . Bibliografie.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Conflictologie: manual pentru studenți / B.S. Volkov, N.V. Volkov. - M.: Proiect Academic; Trista, 2005. - 384 p.

2. ȘI EU. Antsupov, A.I. Shipilov, Conflictologie. Manual. a 3-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - 496 p.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Psihologia personalității în conflict: Tutorial. a 2-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 224 p.

4. N.V. Grishina, Psihologia conflictului. a 2-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - 544 p.

5. A.P. Egide, Labirinturi de comunicare sau Cum să te înțelegi cu oamenii. - M.: AST-Caiet de presă, 2002. - 368 p.

6. A.K. Zaitsev, Conflictul social. a 2-a ed. - M.: Academia, 2001. - 464 p.