Конфликт – практически неизбежное явление в любой социальной группе. Эта группа может быть большим коллективом или же состоять всего из двух человек, но крупные или мелкие разногласия все равно будут периодически возникать.

Поэтому каждому человеку полезно знать способы выхода из конфликта, которые помогут уладить возникшую спорную ситуацию.

Причины

Любое разногласие, возникающее между людьми, имеет свои причины. Наиболее распространенные причины возникновения конфликтных ситуаций следующие:

• Участники конфликта выполняют общее дело, но их цели или интересы не совпадают;
• Человек возлагает определенные ожидания на другого человека, и если они не оправдываются, то может возникнуть конфликт;
• Между людьми не очень хорошие отношения, и малейшее недовольство друг другом способно вызвать раздор;
• Недоразумения и недопонимания, которые иногда возникают между людьми, даже незнакомыми, могут вылиться в ссору.

Конфликты могут вспыхивать между отдельными людьми, между отдельным человеком и группой, а также между группами.

Конфликтные ситуации можно поделить на три основных вида:

• Явный конфликт. Он имеет объективную причину, и каждый из его участников точно знает, чего он хочет (например, муж на семейные сбережения хочет купить телевизор, а жена – холодильник);
• Скрытый конфликт. Зачастую его участники не осознают истинную причину своих разногласий (например, учитель ругает ученика за неопрятный внешний вид, хотя истинной причиной является личная неприязнь учителя к ученику);
• Ложный конфликт. Возникает в результате разного рода оплошностей или недоразумений (например, ребенок подошел на улице к собаке, а мать поругала его за то, что он собирается погладить чужую собаку, хотя ребенок и не думал этого делать).

Методы решения конфликтов

Психологи выделяют пять основных способов выхода их конфликтов: соперничество, приспособление, компромисс, сотрудничество и уход. Каждый из этих способов имеет свои преимущества и недостатки, и в разных ситуациях человек может выбирать различные варианты поведения.

Соперничество. Этот способ предполагает борьбу между оппонентами. Каждый из них отстаивает свою позицию, и не желает уступать сопернику ни при каких обстоятельствах. Оппоненты оказывают различное давление друг на друга.

Такой способ можно применять человеку, который имеет возможность заставить соперника принять свою точку зрения (например, начальник или человек, который физически сильнее своего оппонента). Также этот способ применим, когда человеку очень важен результат, и уступить никак нельзя.

Приспособление. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих интересов в пользу оппонента и соглашается на его условия.

Этот способ можно использовать, когда отношения между людьми важнее предмета конфликта; проблема не настолько важна, чтобы бороться до последнего или же человек осознает, что у него мало шансов выйти победителем из спорной ситуации. В некоторых случаях приспособление является самым разумным решением.

Компромисс. Каждый из участников спора идет на определенные уступки, тем самым достигается более или менее приемлемое разрешение спорного вопроса. Такой способ подходит, когда нужно хотя бы частично получить желаемое, не хочется обострять отношения с оппонентом или же устраивают условия компромисса.

Подходит в том случае, когда решение проблемы важно для всех участников, и все они готовы работать над результатом, а также когда есть достаточно времени и ресурсов, чтобы решить спорный вопрос, удовлетворив желания каждого их оппонентов.

Уход. В этом случае человек просто уходит от конфликта без попытки решить его. Этот способ можно применять, когда нет никаких аргументов для спора, нет желания разрешать спорную ситуацию, а также когда инцидент настолько незначителен, что не стоит даже тратить силы на выяснение отношений.

Правила поведения в конфликтных ситуациях

Чтобы перечисленные способы выхода из конфликта работали эффективно, нужно соблюдать некоторые правила поведения в разговоре с оппонентом.

Типы поведения:

• Попросить оппонента четко и ясно сформулировать свою позицию, а затем изложить ему свое мнение. Это поможет лучше разобраться в предмете спора и ускорит поиск решения;
• Разговор лучше всего вести в спокойном тоне, без лишних эмоций. Если соперник эмоционально возбужден, то нужно подождать пока он успокоится, поскольку в порыве эмоций человек не может адекватно оценивать происходящее;
• Во время спора не следует переходить на личности. Разговор должен касаться только предмета конфликта и не затрагивать личные качества его участников. Взаимные оскорбления не помогут уладить разногласия, а только еще больше обострят их;
• Не стоит зацикливаться на каком-то одном способе решения. Можно предложить сопернику поискать другие возможности выхода из возникшей ситуации;
• Мелкий, незначительный конфликт можно быстро решить извинением, шуткой или просто перевести разговор на другую тему, не допуская, чтобы недоразумение переросло в ссору;
• Если конфликт очень серьезный и соперники никак не могут прийти к согласию, стоит призвать на помощь третью сторону, которая сможет адекватно оценить ситуацию и найти оптимальное решение. Иногда третьей стороной становится судебный орган.

Хорошо, если возникшие разногласия удается решить мирным путем и дальнейшие отношения между конфликтующими сторонами не пострадают.

Нередко в результате серьезных размолвок единственно возможным исходом конфликта является полный разрыв отношений между оппонентами. В этом случае нужно постараться смириться с ситуацией и извлечь из нее полезный опыт, который поможет избежать подобных столкновений в будущем.

Понятно, что с конфликтной ситуацией сталкивается любой человек, коллектив, социальная общность. Почему же один кол­лектив работает в спокойной атмосфере, а другой нет, одна

семья доживает до глубокой старости в любви и согласии, а дру­гая распадается? В любом коллективе, в любой семье есть проб­лемы, возникают конфликтные ситуации, но не все умеют дос­тойно выходить из них, избежать их разрушительного влияния на отношения людей, разрешить их.

В этом и состоит основная причина, почему мы обратились к рассмотрению конфликтных ситуаций в школе Любому педа­гогическому коллективу, учителю приходится решать конфликт­ные ситуации, возникающие в школе. Правильность выбора стра­тегии поведения в подобных обстоятельствах, путей выхода из конфликта, с одной стороны, позволяет сохранить работоспособ­ность в педагогическом коллективе, школы в целом, с другой - является наглядным примером для детей. И это обстоятельст­во подчеркивает особую актуальность изучения проблем конф­ликта в школе. Именно педагог оказывается перед решением конфликтных ситуаций, а также проблем своих учеников, их ро­дителей Поведение учителя в таких случаях является одним из эталонов для подрастающего поколения. К сожалению, в нашей стране обучению детей правильному поведению в конфликтных ситуациях не уделено должного внимания (в японской практике такое обучение начинается с детского сада) (5). Наше подрас­тающее поколение в настоящее время может получить такие зна­ния только из практики общения.

В связи с этим остановимся на способах выхода из конфликт­ных ситуаций, стратегиях поведения и их результативности По­нятно, что на поведение участников противостояния огромное влияние оказывает то, какие отношения сложились между ними в прошлом, были успешно или нет преодолены разногласия, т е. какие установки сложились относительно друг друга. Если предыдущее общение складывалось удачно, то конфликтная си­туация воспринимается как разногласие, стороны стремятся к взаимодействию в поиске ее решения. Если опыт общения в прошлом был недостаточно удовлетворителен, то это лишает их уверенности в возможности найти решение проблемы, прийти к соглашению. Участники конфликта в этом случае, ограничивая свое общение, пытаются решить его, прибегая к помощи третьего лица или, становясь на формальную позицию, используют пред­писанные, принятые правила В случае, если предыдущее обще­ние было просто неудовлетворительным, привело к накоплению проблем и негативных эмоций, то возникновение разногласий усиливает отрицательный эффект такого общения (5).

Наше исследование показало, что в наиболее часто встречаю­щемся противостоянии в школе (учитель - ученик) у педагога сформирована определенная установка относительно противопо­ложной стороны. Значимая корреляция числа конфликтов учи­тель - ученик и того, к какому поколению педагоги относят своих подопечных, показала, что с увеличением числа таких про­тивостояний в среде учителей возрастает количество педагогов,

считающих своих учеников прагматиками, циниками, агрессора­ми. Попытаемся разобраться, почему сформировалась столь не­гативная оценка.

Стрессовая ситуация, в которой оказалось все общество, в том числе и учительство: ломка идеологии, принципов, устоев,- ведет к изменениям в нас самих, наших детях. Молодое поколе­ние реагирует на изменения быстрее. Большинство учителей сформировалось ранее, и сразу перестроиться в течение несколь­ких лет они не могут. Это недоступно никакой личности. Расту­щий разрыв между учителем и ребенком затрудняет их взаимо­действие. Сложившиеся традиционные приемы воздействия на детей (особенно традиционно-авторитарные) сегодня не работа­ют. Они встречают у ребенка активное негативное отвержение. Новые методы, приемы, подходы к детям еще не наработаны, прежде всего потому, что учительство еще не отрефлексировало этот момент, не осознало, что имеет дело с совершенно новым объектом взаимодействия. Безрезультативность старых приемов воздействия, отсутствие новых ставит учителя в сложное поло­жение. Возникает эффект чисто личностной защиты. Психологи­ческая защита заключается в следующем: «я не справляюсь с ними потому, что они плохие». Это естественный психологический механизм, срабатывающий при столкновении человека с новым явлением. Этому не учили в вузе, так как такого феномена прос­то не существовало. Этому не учат в системе повышения квали­фикации. Само общество только начинает осознавать это явле­ние. В литературе по этому вопросу пока отмечают лишь факт, что дети быстрее и острее реагируют на перемены. Сформиро­вавшаяся неосознанная установка на детей и отсутствие спо­собов воздействия и взаимодействия с ними создают усиленный (удвоенный) эффект конфликта, который будет являться посто­янным стрессовым фактором до тех пор, пока учительство не поймет этой ситуации, а потом уже перейдет к поискам новых форм работы. Пока они осознали этот факт только в одном ас­пекте - снизилась мотивация детей на учебу, что и указывается большинством как причина конфликта с учениками. Негативная установка педагога еще не может говорить о том, что конфликты принимают деструктивный характер. Стратегия поведения участ­ников противостояний может изменить его исход.

Ситуация взаимоотношений с учениками в ракурсе главных обстоятельств или мотивов возникновения конфликтов дает представление о том, что является главным фактором, созда­ющим непонимание между учителями и учениками. Работая ра­нее в иной системе представлений, иной сетке правил поведения, учитель был способен контролировать ситуацию и управлять ею. Сегодня обстоятельства таковы, что часто учительство испытывает чувство беспомощности, ибо не имеет в руках адекватного ситуации «инструмента» воздействия на учеников. Однако пред­ставляется, что и многие «старые», отработанные механизмы могут найти применение сегодня, но они должны использоваться с новым смысловым наполнением, учитывая, что мотивы учебы, от­ношение к школе, восприятие учителя в последние годы у уче­ников претерпели существенные изменения.

Для того, чтобы разобраться во всех этих вопросах, посмот­рим сначала, какие именно способы выхода из конфликтных си­туаций традиционно или массово используют сегодня учителя. Если исходить из обычных житейских ситуаций, то можно выде­лить четыре типа поведения в конфликтных взаимодействиях. Названия этих типов весьма условны и никакой оценочной на­грузки по отношению к людям, попадающим в эти группы, не. несут, тем более, что каждый человек может варьировать свое поведение в конфликтной ситуации в зависимости от самых раз­личных причин, переходя при этом из одного типа поведения в другой.

1 тип - пассивное поведение. В него попадают люди, которые не предпринимают никаких усилий по разрешению или снятию конфликта, ждут, когда вопрос решится «сам собой». Но если им идут навстречу, например, с извинениями или разъяснениями, они готовы пойти на мировую.

2 тип - уклоняющееся поведение. Это поведение демонстриру­ют люди, которые готовы уйти от конфликта всеми силами, склонны переложить его решение на чьи угодно плечи (например, администрации)

3 тип - активное поведение, выражающееся в воздействии на окружающих. Люди, избравшие такое поведение, готовы вы­сказать все, что они думают по этому вопросу, участникам кон­фликта, а также доказывать свою точку зрения до тех пор, пока противники не примут ее.

4 тип - поведение «разумного компромисса». Эти люди не склонны бороться до победного конца, для них важнее решить проблему, а не сокрушить соперника. Поэтому они ищут способы изменить ситуацию, а не мнение участников конфликта или их позицию. Они могут обратиться к «третейскому судье» (напри­мер, уважаемому обеими сторонами члену коллектива), пыта­ются понять, что они сами сделали неверно, стараются сделать первый шаг к примирению, более того приносят извинения, ес­ли понимают, что были неправы.

Данная типология была составлена нами на основании изу­чения мнений, обобщений учителей по поводу конфликтных си­туаций Более того, ряд высказываний, наиболее типичных (а потому более знакомых нашим респондентам), был использован при формулировке ответов анкеты. По-видимому, такая классификация может оказаться неполной, но нам представляется, что она дает интересный материал. Вопрос о типичных способах разрешения конфликтов или выхода из них включал гораздо большее число возможностей, из которых нами на основе типоло­гии был проведен анализ данных всеми респондентами ответов.

В результате мы получили, что наиболее типичное поведение - это «разумный компромисс». Этот тип поведения носит конструктивный оттенок, ведет и к снижению напряженности конфликтной ситуации, и к ее разрешению. Наличие таких людей в коллективе - это основание его стабильности, благожелатель­ности. Поведение «разумного компромисса» в конфликтных ситу­ациях демонстрирует 64% учителей. Уклоняющееся поведение характерно для 17%, активное поведение зафиксировано у 16%, а пассивное только у 3% всей совокупности. Несомненно отрад­ный факт, что большинство учителей склонны к «разумному ком­промиссу». Но вызывает некоторое беспокойство 16% «активных борцов», склонных отстаивать свои убеждения до тех пор, пока противники не примут их взглядов. Очевидно, что бывают ситу­ации, когда от собственного взгляда отказаться невозможно, но следует помнить и о том, что твой противник может считать точ­но так же. Причем логично допустить, что его основания вы­брать этот взгляд так же важны ему, как и тебе. И если это так, то выхода из конфликта быть не может. Ибо можно заставить человека изменить поведение, но не взгляды.

В заключение отметим, что единственным способом изменить взгляды учительства на конфликт можно только обучением в этой области. Именно в последние десятилетия в зарубежной практике конфликту стало уделяться огромное внимание. Само отношение к конфликту как чему-то неприличному сменилось на представление о том, что это явление естественное, но требующее специального подхода к разрешению. И если сегодня возникли центры, которые решают конфликты между мафиозными груп­пировками, этническими группами и т. д., можно говорить о том, что конфликты в учительской среде поддаются анализу и реше­нию. Тем более, что в Санкт-Петербурге уже возник не один конфликтологический центр, в учебные планы многих вузов как учебная дисциплина вошла конфликтология. Есть все основания полагать, что под воздействием всех этих целенаправленных уси­лий проблемы противостояний будут находить оптимальные решения. Пути перемен в этой области сегодня уже видны.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гришина Н. В. Диссертационная работа на соискание ученой степени канд. псих наук «Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов», ЛГУ, 1978, стр. 3, 9.

2. Штракс Г. М. Социальное противоречие. М., 1977, С. 26.

3. Краткий словарь по социологии (Под общ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Ла­пина; сост. Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. М., 1989. С. 479.

4. Краткий психологический словарь (Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевскго.- М. 1985. С. 152.

5. Гришина Н. В. Давайте договоримся. СПб, 1993. С. 4.

6. Собкин В. С., Писаревский П. С. Социокультурный анализ образователь- ной ситуации в мегаполисе. М., 1992.

7 Томпсон Т. Интеграция организации и личности - эволюция в Соединен­ных Штатах//Современные тенденции в управлении в капиталистических стра­нах. М., 1972.

8. Промышленная социальная психология. Л., 1982.

9 Гришина Я. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

10. Данные опроса в «Университете Педагогического Мастерства». Л. 1999.

Способы выхода из конфликтов

это может вам помочь В аптеках Красноярска стремительно выросли цены на лекарства пользующиеся спросом

C конфликтами в жизни встречались мы все. И чаще всего мы воспринимаем конфликт как что-то очень негативное. У людей слово "конфликт", как правило, ассоциируется со словами: "ссора", "драка", "скандал", "война". Реальность же не настолько печальная, и если внимательнее присмотреться, в конфликте можно найти и позитивные моменты. И здесь речь идет не только о возможности высказаться и, таким образом, снять напряжение.

Далеко не всегда в нашей жизни интересы разных людей совпадают, но иногда кто-то из них об этом даже не догадывается. Скажем, в театре человек, сидящий за вами, бессознательно стучит ногой по вашему креслу, а вам это мешает. Тогда конфликт, понятно, управляемый, станет средством защиты ваших прав. А без конфликта, особенно, если нет свободных мест, вы будете вынуждены терпеть эту неприятность и, по-видимому, тихо раздражаться.

Чтобы лучше разобраться в проблеме конфликтов , сначала рассмотрим их причины:

Недостаточность ресурсов. Самый простой пример: семья собирала определенную сумму, и теперь Она хочет потратить их на посудомоечную машину, а Он - на новый компьютер.

Взаимозависимость задач. Конфликты такого типа возникают, когда несколько людей работают над одной задачей и не довольны эффективностью своих коллег.

Несовпадения средств достижения цели иногда относят к разновидности предыдущей группе конфликтов . Например, для решения проблемы повышения эффективности труда разные менеджеры могут предложить много методов, а претворять в жизнь придется только 1-2. Или двое друзей хотят развеяться, но для одного это - пойти в клуб до утра, а для второго - посмотреть классный фильм и выспаться до завтра.

Несовпадение целей - распространенная причина конфликтов не только между отдельными людьми, а и между разными группами или между лицом и группой.

Недостаточность информации, ее неполная или неточная передача. Есть в психологии задачка о двух сестрах, которые поругались из-за апельсина, который был очень нужен обоим. Они бы даже подрались, но решили пойти к мудрецу, которому удалось выяснить, что одной из них был нужен апельсиновый сок, а второй - цедра из апельсиновой кожуры. Они удачно поделились, но сколько бы времени могли сэкономить, если бы выяснили это в самом начале!

Отличие психологических особенностей разных людей (темперамент, характер, привычки). Такие конфликты, конечно, возникают при совместной деятельности или проживании. Наличие конфликтных ситуаций не всегда приводит к конфликту, все зависит от нашего умения защищать свои права без включения в "психологическую драку".

В психологии выделяют всего пять обобщенных способов выхода из конфликтов . Интересно, что каждому человеку чаще всего свойственны 1 или 2 способа, остальными он почти не пользуется. А жаль. Потому что каждый из вариантов имеет свои преимущества - конечно, только для определенных ситуаций. И если овладеть всеми способами и удачно их использовать, то жизнь может превратиться в успешную партию в шахматы.

1. Настойчивость (принуждение) - удовлетворение собственных интересов из-за принуждения других принять вашу точку зрения. Эта стратегия может быть эффективной, если:

Ситуация требует мгновенного реагирования

Результат для вас чрезвычайно важен.

2. Приспособление (покладистость) означает готовность отказаться от собственных интересов ради сохранения отношений. Это эффективно, если:

Отношения намного важнее причин конфликта

Результат для другого человека важнее, чем для вас

Вас не очень волнует эта ситуация

У вас недостаточно шансов для победы

Вы не правы.

3. Отход (отступление) - это стратегия "страуса", который не решает проблемы. Она также может быть полезной, если:

У вас недостаточно аргументов или власти для желаемого разрешения конфликта

Вам нужно выиграть время

Результат для вас не важен и не стоит тратить силы

Попытка разрешить ситуацию может обострить конфликт

Ситуация со временем может решиться сама.

4. Компромисс - стратегия, с помощью которой участники конфликта приходят к согласию через взаимные уступки и удовлетворение своих интересов только частично. Ее стоит использовать, если:

Участники имеют противоположные интересы и равные шансы выиграть конфликт

Вас удовлетворяет временное решение

В данной ситуации лучше получить хоть что-то и сохранить нормальные отношения

Вы можете изменить для себя начальную цель.

5. Сотрудничество имеет целью удовлетворить интересы всех участников конфликтной ситуации, но может требовать много времени для решения проблемы. Эффективность этой стратегии проявляется, если:

Решение проблемы и удовлетворение интересов важно для всех сторон

Отношения между участниками конфликта длительные и тесные

Есть время для работы над проблемой

Участники могут объяснить свои интересы и выслушать других

Все участники могут и хотят решить проблему "на равных".

Время чтения 6 минут

Каждый из нас встречался в своей жизни с конфликтами. Зачастую, конфликтные ситуации ассоциируются с ссорой, скандалом, дракой. В этой статье мы рассмотрим основные причины возникновения конфликтов и какая стратегия выхода из конфликтной ситуации.

Очень часто в жизни мы сталкиваемся с людьми, чьи интересы не совпадают с нашими. Каждый человек имеет право на свою точку зрения. Многие люди даже не догадываются о том, что их жизненные взгляды и принципы могут кого-то обидеть или затронуть за живое. Например, человек едет в автобусе и громко жует жвачку. Он даже не подозревает о том, что он этим кому-то мешает, а вы будете всю дорогу на него злиться и раздражаться.

Самые распространенные причины конфликтов

Прежде, чем рассмотреть основные стратегии выхода из конфликтных ситуаций, давайте для начала рассмотрим основные причины конфликтов:

1. Недостаток ресурсов . К примеру, ваша семья давно собирает деньги. Женщина хочет ее потратить на посудомоечную машину, а мужчина – на новый ноутбук.
2. Взаимозависимость . К примеру, команда работает над одним проектом, но всегда найдутся люди, которые считают, что они приложили больше усилий и труда, чем другие. Они ставят под сомнение эффективности работы коллег и соответственно будут не удовлетворены одинаковой заработной платой.
3. Конфликт возникает в случае несовпадения средств достижения цели . К примеру, одни менеджеры компании хотят выйти в лидерство путем подавления конкурентов, а для других это неприемлемо по моральным соображениям.
4. Очень часто конфликты в семье и в бизнес отношениях возникают из-за разных поставленных целей . К примеру, женщина хочет детей, а мужчина – путешествовать и жить для себя.
5. Некоторые конфликты возникают лишь потому, что люди не могут друг другу объяснить свои желания и цели . Это конфликты из-за недостатка информации о другом человеке. Особенно, между мужчиной и женщиной, которые думают, что другой должен сам догадаться, что нужно партнеру.
6. Также конфликты происходят из-за того, что каждый человек имеет свои психологические особенности . У каждого свой характер, темперамент и привычки. Кто-то слишком эмоционален, быстро взрывается и быстро отходит. А кто-то спокойно годами тихо ненавидит и вынашивает план мести.

Стратегии выхода из конфликтной ситуации

В психологии существует всего пять стратегий выхода из конфликтных ситуаций. Но интересен тот факт, что каждому человеку свойственны лишь один или максимум два способа, исходя из особенностей характера человека. Конечно, было бы очень полезно овладеть и практиковать все пять стратегий. Давайте рассмотрим каждую из них более детально и с примерами из жизни.

Способы поведения человека в конфликтной ситуации изучал психолог К.Томас. Он классифицировал поведение человека по двум критериям:

1. Человек стремится отстаивать собственные интересы;
2. Человек считается с интересами другого человека.

На основании этого он вывел 5 стратегий выхода из конфликтной ситуации:

1. Принуждение;
2. Приспособление;
3. Избегание;
4. Компромисс;
5. Сотрудничество.

Настойчивость или принуждение

Эта стратегия служит для того, чтобы принудить человека принять вашу точку зрения и таким образом вы сможете удовлетворить собственные интересы.

Данная стратегия целесообразна в том случае, если вам нужно немедленно отреагировать. Также если вы имеете полномочия и право принимать такое решение. И если результат конфликта для вас имеет огромное значение.

В этом случае человек добивается удовлетворения собственных интересов в ущерб интересам других людей. Он не согласен на поражение и не принимает мнение другого человека во внимание. Такая стратегия не приемлема в дружеских отношениях, семье или на работе.

Такая стратегия оправдана, если человек имеет власть или пытается навести порядок, берет все под свой контроль. Но она никогда не дает долгосрочных результатов, ведь тот, кто проиграл, может и вовсе отказаться от сотрудничества. Тактически, такой человек контролирует все действия противника, давит на него. Использует обман, хитрость, провокацию. В ход идут все средства ради победы.

Приспособление (покладистость)

Эта стратегия характерна для людей, которые готовы отказаться от своих интересов ради сохранения отношений. Она приемлема лишь в том случае, если отношения важнее причины конфликта . Или же вас не очень волнует эта ситуация. Или вы отчетливо понимаете, что результат этой ситуации для другого человека более значим, чем для вас. Очень часто такую позицию принимают люди с заниженной самооценкой, бесхребетные, которые считают, что их интересы не должны принимать во внимание. Такие личности стараются всем угодить, не обидеть. Главный девиз: «Давайте жить дружно».

Конечно, бывают действительно такие ситуации, когда очень важно сохранить дружбу. Или просто поступить по-человечески, если вы понимаете, что для другого человека победа в этом конфликте жизненно необходима. Если же конфликт серьезный, то такая стратегия поведения приводит к тому, что ситуация остается неразрешенной.

Стратегия выхода из конфликтной ситуации: отступление

Стратегия выхода из конфликтной ситуации, которая полезна в случаях, если вам нужно выиграть время. Или для вас не очень важен результат и вы не хотите тратить свои нервы. Или, если вы четко понимаете, что не сможете победить в конфликте. Также эта стратегия полезна в том случае, если вы знаете, что ситуация сама собой решится со временем или не хотите обострять конфликт.

В этом случае человек не отстаивает свои интересы, но и не учитывает интересы других людей. В дружеских и семейных отношениях эта стратегия неприемлема, так как откладывание спорных вопросов на потом приводит к напряженности и накоплению неудовлетворенности. С близкими людьми лучше все обсуждать сразу.

Этой стратегией часто пользуются люди, которые любят находиться в состоянии жертвы. Они всем рассказывают о своих неприятностях и наслаждаются этим процессом.

На самом же деле, конфликт в это время принимает более глубокую и сложную форму. Как ведет себя человек? Он не идет на разговор, избегает его, отрицает серьезность ситуации и медлит в принятии решения. Другими словами, это стратегия упущенных возможностей. Зачастую так себя ведут люди застенчивые, боязливые, которые не терпят критики и нерешительные.

Компромисс

Это ситуация, когда обе стороны конфликта идут на уступки и удовлетворяют свои интересы лишь отчасти. Это разумный выход из конфликта, если обе стороны имеют одинаковые шансы на победу, их удовлетворяет временное решение, и они согласны изменить начальную цель.

Компромисс – это временный этап решения конфликта. В будущем предстоит решить этот вопрос с удовлетворением всех потребностей.

Чтобы достичь компромисса, нужно действовать хитро и осторожно по принципу «ты мне – я тебе» . По сути, у сторон нет своего мнения, здесь важен именно результат и выгода. Все зависит от другой стороны, на какие уступки готова пойти она, на такие же готова пойти и другая. Обмен уступками должен быть равноценен. Прийти к компромиссу могут личности, которые умеют вести деловые переговоры, красиво говорить, не выражать мысли грубо и открыто. А также обладают осторожностью в оценке, критике или обвинениях.

Стратегия сотрудничества

Эта стратегия требует большого количества времени, так как ее целью является полное удовлетворение интересов всех участников конфликта. Проделать такой колоссальный труд возможно лишь в том случае, если все участники конфликта находятся в тесных взаимоотношениях, готовы друг друга выслушать и имеют время и желание решить проблему справедливо.

Такой подход к решению конфликта способствует обоюдному уважению, пониманию и доверию. Делает отношения между участниками прочными и стабильными.

Это самая мудрая и конструктивная стратегия выхода из конфликтной ситуации . Она возможна лишь тогда, когда человек может отбросить свои амбиции и обиды, и предложить свое видение решение проблемы. То же самое должен сделать каждый участник конфликта. В итоге, все участники конфликта становятся партнерами, которые работают вместе над решением вопроса. Они уважают друг друга, устанавливают максимально искреннее и доверительные отношения. Так как их объединяет общая цель – решение вопроса с удовлетворением интересов каждого участника.

Тактика поведения в стратегии сотрудничества основывается на открытости, готовности принимать разумные решения противника, положительном отношении к переменам. Каждая из стратегий выхода из конфликтной ситуации может быть эффективна в определенном случае. Поэтому очень важно, чтобы человек изучил и научился пользоваться каждой из них.

Путь выхода из конфликта. Каков же путь благополучного выхода из конфлик-та? Оказывается, можно повести дело так, что ни одна сторона не проиграет, больше того, можно сказать, что обе стороны окажутся в выигрыше. Рассмотрим этот способ более подробно.

Конструктивный способ разрешения конфликтов: «Выигрывают обе стороны». Сразу скажу, что этот способ основывается на двух навыках общения: активном слушании и «Я-сообщении». Так что усиленно рекомендую сначала практичес-ки освоить все, что мы проходили на предыдущих уро-ках. Сначала убедитесь, что вам удается успешно послушать ребенка и сообщить ему о своих чувствах в более простых, бесконфликтных ситуациях, и только потом переходите к более сложным случаям. Сам метод предполагает несколько последовательных шагов или этапов.

1. Прояснение конфликтной ситуации.

2. Сбор предложений.

3. Оценка предложений и выбор наиболее прием-лемого.

4. Детализация решения.

5. Выполнение решения; проверка.

Методы разрешения конфликтов. Существуют прямые и косвенные методы гашения конфликта..

Прямые методы.

Прямые методы гашения конфликтов широко распространены. Вот их примерный и краткий перечень.

1. Руководитель поочередно приглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он пресекает любую попытку очернения одного человека другим и требует только фактов, а не эмоций. «Все плохое, что вы хотели бы сказать об Иване Ивановиче, надо говорить при нем, а не за глаза. Я еще предоставлю вам такую возможность». Далее руководитель насколько это удается, уточняет факты. Как только он, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии высказать все, что они считают нужным, прерывает нередко вспыхнувшую при этом ссору между ними и объявляет им свое решение. Оно может оказаться в пользу одного либо не в пользу обоих; в любом случае руководитель прям, деловит и обосновывает на авторитете этических традиций и официальных установлений, существующих в нашем обществе. Его решение служит сигналом: инцидент исчерпан, и возвращаться к нему - значит отнимать время и энергию у занятых людей.

2. Педагог или руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при группе, на собрании. Последующее решение он принимает на основе выступлений участников собрания по данному вопросу, и теперь это решение объявляется недовольному (или обоим, если оба недовольны) от лица группы, т.е. как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.

3. Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, руководитель или педагог прибегает к санкциям в отношении конфликтующих (одного из них, либо обоих): от повторных критических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административных взысканий (коль скоро конфликт наносит ущерб учебному процессу).

4. Если и это не помогает, руководитель изыскивает способ развести конфликтующих.

Косвенные методы гашения конфликтов (психокоррекция общения)

Принцип выхода чувств . По наблюдению одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они «сами собой» сменяются положительными. Действительно, когда специалист предоставляет одному из участников конфликта высказать все, что он думает о своем враге, даже чудовищно обидные и несправедливые, после такого монолога, длящегося иногда час и более, человек начинает вспоминать и хорошее, что есть в его враге.

Реализация такого принципа требует от психолога(преподавателя) профессионального терпения и способности эмоционально поддерживать собеседника.

Принцип «эмоционального возмещения» . Внутренняя картина ситуации, сложившаяся у вашего собеседника, именно его выставляет страдальцем. И чем более он не прав, тем активнее он выгораживает себя перед собственной совестью в качестве «мученика» и «жертвы».

Со страданием следует считаться, будь оно даже «неправедным». Показав, что вы считаетесь с этим, вы уже «эмоционально возмещается» удрученное душевное состояние собеседника. Его особенности согревают уместно ввернутое в беседу слово похвала… Похвалы?! Но если он заслуживает как раз порицания, наказания?.. Что ж, он должен сполна получить то, что заслуживает. Но доброе слово этому совсем не помеха. Напротив, оно ключ к его совести. Надо только знать, каковы его действительные хорошие черты.

Не следует льстить конфликтующему, лесть легко распознается, льстец вызывает открытое или тайное презрение собеседника. Надо сказать о том хорошем, что в человеке действительно есть. Ведь что-нибудь есть!..

Этого бывает достаточно, чтобы вызвать целую «лавину» раскаяния и выражений искренней готовности пойти на мировую.

Принцип «авторитетного третьего» . Состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие и делает их ролевые ожидания друг к другу весьма тенденциозными. Студентка Оля, находясь в затяжной ссоре с однокурсницей Наташей, уже неспособна принять от неё невольную похвалу, неожиданное одобрение. Оле в этом слышится скрытая издёвка либо мерещится хитрый Наташин замысел: нанести новый удар по самолюбию!

Примиряющее, доброе мнение одного из противников о другом может теперь быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих (однокурсник, преподаватель, ректор и т.д.). Это лицо психологу приходится изыскать, проинструктировать и «подослать» к кому-то из двух враждующих с весьма деликатной миссией.… Все погибло, если человек догадается, что его хотят, таким образом, психологически обработать. Третье лицо должно 99 процентов своего общения с Олей посвятить темам, которые для них взаимно интересны, и лишь один процент - «ударной» реплике, звучащей вскользь и как бы случайно вырвавшейся.

Для обиженного человека положительное суждение о нем со стороны обидчика - это толчок его собственным мыслям в направлении поисков межличностного компромисса.

Принцип «обнажения агрессия» . Психолог (или лицо, выступающее в этой функции) намерено предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно «столкнуть» партнеров конфликта в спортивном состязании, в диспуте, игре, трудовом соревновании.

Прямая форма «обнажения агрессии» реализуется таким образом; психолог побуждает партнеров конфликта ссорится в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры.

Как правило, при третьем лице оно не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле слова разнимать враждующих. Дав им выговорить самое «наболевшее» психолог не отпускает их, а продолжает работу на основе одного из принципов, следующих ниже.

Принцип «принудительного слушания оппонента». Психолог побуждает конфликтующих ссориться в его присутствии, а затем останавливает ссору и подает следующую инструкцию: «Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Далее психолог, вмешиваясь в диалог, настойчиво требует выполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплику друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает тон и слова, которых в действительности не было. Фиксируя на этом внимание конфликтующих (иногда полезно прибегнуть к помощи магнитофона), психолог принуждает их к добросовестному слушанию друг друга. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности спорящих.

Принцип «обмена позиций». Психолог останавливает развернувшуюся на его глазах ссору, просит враждующих поменяться местами, на которых они до сих пор сидели, а затем подает следующую инструкцию: «Толя должен вообразить себе, что он Коля, и от имени Коли высказать Толе все обвинения, какие приходят в голову». Далее аналогичное по смыслу требование предъявляется Коле. В иных случаях этот прием впервые побуждает конфликтующих взглянуть на ссору глазами оппонента. Казалось бы, такой взгляд «со стороны другого» соответствует элементарным нормам, азбучным истинам общения. Тем не менее, людям, охваченным гневом и обидой, он дает с большим трудом и преимущественно - в ситуации профессионального вмешательства в их конфликт извне. Описанного приема иногда бывает достаточно, чтобы в рамках «семейной» психотерапии примирить месяцами (и даже годами) конфликтующих супругов. Прием обладает универсальной эффективностью, то есть уместен при гашении конфликтов любого типа.

Принцип «расширения духовного горизонта» спорящих . Побуждая конфликтующих длительно ссориться в его присутствии, психолог (или лицо выступающее в этой функции) тем или иным способом протоколирует ссору.

Далее ссора останавливается и ее запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавлены тем, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно либо, во всяком случае некрасиво. На этом фоне психолог приступает к профессиональному разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм и недобросовестность аргументации каждого из конфликтующих. Далее он взывает к духовному началу обоих и разоблачает все мелкое, непринципиальное, примитивное, что сопровождало конфликт. Перед ссорящимися намечаются жизненные ценности более высокого порядка, духовные цели, в стремлении к которым они, ссорящиеся, по существу, едины, а не взаимно враждебны. Беседа заканчивается призывом ориентироваться именно на эти высокие ценности и цели, оставив позади уязвленное самолюбие и мелочные личные счеты.

Игровые методы разрешения конфликтов

Попадая в конфликтную ситуацию, преподаватель может направить свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния - чтобы предотвратить конфликт или его погасить.

В первом случае разрешить конфликтную ситуацию можно, наладив отношения между людьми, устранив недоразумения, недомолвки. Проблема понимания другого человека очень сложна.

Выйдя за границы своего «я» и приблизиться к внутреннему «я» другого не так-то просто. Существуют различные способы понять другого человека.

Метод интроспекции заключается в том, что человек ставит себя на место другого, а затем в своем воображении воспроизводит мысли и чувства, которые, по его мнению, этот другой испытывает в данной ситуации. После того как такая психологическая имитация внутреннего мира другого человека произведена, делается вывод о мотивах и внешних побудителях его поведения, целях и устремлениях. На основе результатов психологического анализа строится во взаимодействии с человеком.

Метод интроспекции очень эффективен. Но возникает опасность собственные мысли и чувства принять за мысли и чувства другого человека. Психологи советуют: когда вы ставите себя на место другого, проверяйте ваши схемы, сопоставляйте действия и поведение человека с вашим представлением о нем. Изменяйте ваши представление при несоответствии.

Метод эмпатии основан на технике вникания переживания другого человека. Если вы эмоциональны, склонны к интуитивному мышлению, то этот метод будет вам полезен.

В этом случае преподаватель старается сохранить внутреннее спокойствие и стабильность, стремится не попадать в атмосферу напряженности, которую несет с собой конфликт. Опыт показывает, что если один из партнеров по общению сохраняет сдержанность, равновесие и отстраненность, то другой лишается возможности начать конфликт или дальше взаимодействовать в «конфликтном режиме». В результате назревающий конфликт затухнет, а потенциально конфликтные отношения нормализуются.