Acasă > Geografie > Omul ca subiect al psihologiei muncii. Rezumat: Omul ca subiect al muncii. Condiții de bază și etape de formare. Întrebări și subiecte de reflecție și dezvoltare

Omul ca subiect al psihologiei muncii. Rezumat: Omul ca subiect al muncii. Condiții de bază și etape de formare. Întrebări și subiecte de reflecție și dezvoltare

Omul este figura centrală și determinantă a oricărui proces de producție. Fără participarea lui, funcțiile sale creatoare și unificatoare, toate operațiunile de producție fără excepție - funcționarea mecanismelor, instrumentelor și obiectelor muncii - sunt moarte. În acest sens putem (și ar trebui) să vorbim despre factorul uman, care reunește toți ceilalți factori de producție într-un singur tot. Nu este nevoie să expunem, așa cum fac unii cercetători, utilizarea acestui concept în analiza stării, dezvoltării și funcționării unei organizații de producție. Factorul uman de producție este un element necesar căruia i se impun cerințe speciale ca parte integrantă a procesului de muncă. Această abordare nu subminează în niciun fel rolul și importanța unei persoane ca cetățean, participant și creator al vieții spirituale, personalitatea și originalitatea sa.

Rolul determinant al omului în producție se datorează, în primul rând, faptului că omul este principiul organizator al producției. Dacă nu există ființă umană, toate componentele producției se vor transforma într-un morman de fier, metal, unele clădiri și structuri. O persoană nu este doar un participant, un element al vieții de producție, el este o componentă care unește toți factorii și condițiile de producție fără excepție. Fără forța motrice a omului, este imposibil nu numai să ne așteptăm la vreo schimbare în funcționarea echipamentelor și tehnologiei, ci și să activăm rezervele sociale care sunt ascunse în muncă. Cu alte cuvinte, totul vine și depinde de angajat. Indiferent cât de perfect ar fi un instrument, fără o persoană nu va rezolva problemele cu care se confruntă producția.

În al doilea rând, când se vorbește despre factorul uman de producție, muncitorul este considerat nu numai un consumator al anumitor beneficii, a căror primire este menită să garanteze salariile, ci și ca creator. Majoritatea participanților la procesul de muncă se străduiesc să-și îmbunătățească munca. Mulți oameni au un impuls creativ de a căuta rezerve de producție, o dorință de a-și face munca mai semnificativă. După cum arată studiile specifice dintr-o serie de industrii, chiar și în condiții de recesiune economică, în condiții de șomaj, șomaj și întreruperi forțate în procesul de implementare a reformelor pieței, mulți au păstrat o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor de producție și au continuat să caute rezerve pentru îmbunătățirea activităților de producție.

În al treilea rând, creșterea productivității muncii, a eficienței producției și acele transformări și îmbunătățiri care apar în procesul activității muncii depind în cele din urmă de persoană. Și faptul că productivitatea muncii în industrie de-a lungul secolului XX. crescut de 100-140 de ori, poate fi considerat cel mai important indicator al utilizării capacităților umane.

În al patrulea rând, factorul uman se manifestă clar într-o situație când vine vorba de relația dintre interesele producției și ale muncitorilor. O persoană, care efectuează orice acțiune de muncă, participând la procesul de muncă, înțelege ce este necesar pentru producție și în ce măsură acest lucru este combinat cu interesele sale personale. Dacă o persoană nu respectă această combinație, costurile sociale ale organizării producției și muncii încep să funcționeze: fluctuația personalului, nemulțumirea față de muncă, conflictele și alți factori care complică și împovărează procesul de producție. Lipsa de înțelegere a modului în care sarcinile de producție sunt legate de nevoile sociale ale oamenilor, echipelor și organizațiilor de producție este un obstacol în calea utilizării factorului uman.

Și, în sfârșit, factorul uman nu acționează independent, ci împreună cu alți factori.

Chiar și atunci când este considerată din punct de vedere sociologic, este evidențiată doar pentru o analiză specială. În același timp, trebuie să înțelegem că nu poate fi complet divorțată de abordările economice, socio-psihologice și chiar fiziologice. Atunci când caracterizăm o abordare sociologică a muncii, suntem chemați să luăm în considerare parametrii sociali în măsura în care aceștia influențează rezultatul final al muncii. Este necesar să înțelegem că rezervele sociale de muncă pot fi foarte eficiente în eficacitatea lor în comparație cu alte componente ale producției. Nu degeaba Henry Ford Jr., în 1967, evaluând eficiența corporației aflate sub conducerea sa, a susținut că eficiența utilizării rezervelor sociale de muncă în anii 40-60. secolul XX nu a fost inferioară inovațiilor tehnice și tehnologice în producție.

Toate acestea ne permit să afirmăm că sociologia muncii își concentrează atenția pe capacitățile și abilitățile muncitorului, condițiile de implementare a acestora și modalitățile de armonizare a intereselor personale cu cele publice în procesul activității de producție. Cu alte cuvinte, vorbim despre muncitor ca subiect care nu numai că răspunde nevoilor producției, ci și formulează cerințe pentru aceasta, pe baza atât motivațiilor individuale, cât și de grup, orientărilor valorice și intereselor.

Această importanță a factorului uman - muncitorul ca subiect al vieții economice - adică într-o măsură sau alta, din ce în ce mai recunoscută atât în ​​viața practică a multor industrii, cât și în analiza științifică, este cea care se reflectă în cercetările sociologice.

În opinia noastră, această abordare, caracteristică sociologiei vieții, plasează în centrul atenției sociologiei muncii conștiința și comportamentul muncii în condiții socio-economice specifice. Această abordare devine din ce în ce mai răspândită, deoarece atât la nivel teoretic cât și empiric, în orice cercetare aplicată, ea este în egală măsură capabilă să răspundă atât la întrebările științifice în sine, cât și la nevoile practicii. Folosind conceptele de „conștiință economică (socială, de grup, individuală), „comportament economic sau de muncă (activitate, acțiune)” a unui lucrător de producție, „mediu de producție”, sociologul muncii asigură continuitatea rezultatelor științifice, ne permite să a vedea schimbări reale și tendințe de dezvoltare în domeniul muncii, pentru a ne imagina mai clar contradicțiile și conflictele care umplu activitatea de muncă umană. Pe această bază se pot obține rezultate științifice și practic semnificative privind utilizarea eficientă a muncii umane. Pentru a trece la nivelul operațional de interpretare a factorului uman de producție, este necesar să ne oprim asupra aparatului conceptual al sociologiei. 2.3.

După cum sa menționat în prima prelegere, conform tradițiilor științei umane marxiste, munca, forma sa naturală din punct de vedere istoric și utilizarea instrumentelor au fost înțelese ca principalii determinanți ai dezvoltării psihicului uman. Ideile lui K. Marx au fost dezvoltate în lucrările lui L.S. Vygotsky, S.L. Rubinshteina, A.N. Leontiev, precum și un alt gânditor rus care a dezvoltat creativ ideile marxiste despre muncă - A.A. Bogdanov.

Bogdanov a examinat rolul activității de muncă a oamenilor în dezvoltarea istorică a civilizației. Conceptul său de muncă de generare a formelor de conștiință socială explică unicitatea psihicului Homo sapiens. Tipurile de gândire și de cunoaștere sunt în general determinate de metoda de organizare și conținutul activității colective de muncă.

Când discutăm despre dezvoltarea umană ca subiect al activității de muncă, ne interesează activitate ca un concept psihologic, mai degrabă decât organizațional și tehnic.

ACTIVITATE(conform lui E.A. Klimov) este o formă de activitate subiect care are simultan trei caracteristici de bază:

1) are loc proces de acțiune(un set, o succesiune de anumite acte);

2) proces de acțiune conştient vizează în general adaptarea la cerințele mediului și (sau) o parte din transformarea acestuia;

3) proces de acțiune este important pentru existența și dezvoltarea unei persoane și (sau) societăți.

Prin urmare, muncă, activitate de muncă putem numi forme de activitate care sunt inerente doar oamenilor (nu mașinilor, automatelor, animalelor etc.).

E.A. Klimov identifică patru trăsături esențiale ale muncii care o deosebesc de alte tipuri de activitate (jocuri, învățare, comunicare):

1) munca este concentrată pe un rezultat dat, valoros din punct de vedere social;

2) munca este reglementată de norme, reguli, tradiții sociale;

3) instrumentele care au origini culturale și istorice și metodele de utilizare sunt utilizate în muncă;

4) în muncă, oamenii intră în relații speciale de producție interpersonală între ei.

Există analogi ale acestor caracteristici în alte tipuri de activitate, dar gradul de reglare socială, normalizare și predeterminare este cel mai ridicat în toate cele patru caracteristici. Deci, în joc, dacă nu ne referim la variante profesionale ale jocului (de exemplu, în sport), adesea nu rezultatul este valoros, ci procesul; rezultatul poate fi un fel de eveniment condiționat. ÎN comunicare de asemenea, dacă aceasta nu este o comunicare profesională, ci obișnuită, prietenoasă între persoane apropiate, vecini, ceea ce este important nu este produsul, nu atingerea unui rezultat dat, ci procesul - o demonstrație de dragoste, emoții și sentimente pozitive sau negative. Regulile de comunicare sunt reglementate de norme sociale, dar sunt situaționale și lasă un câmp larg pentru creativitate și alegerea mijloacelor de comunicare. Relațiile dintre oamenii în comunicare sunt departe de a fi industriale, sunt informale. Predare modul în care o activitate generează un rezultat care este numai potențial util pentru societate (va fi util în viitor, când elevul începe să lucreze independent). Procesul de învățare este standardizat, dar limitele acceptabile ale metodelor și ale rezultatelor obținute sunt largi. Mijloacele de predare pot fi, de asemenea, alese atât de profesor, cât și de elevi. Relația profesor-elev este departe de relațiile industriale.


Cu exceptia munca profesionala, cu ajutorul căruia oamenii primesc recompense și se socializează, există și munca neprofesionala(utilă social, autoservire), care, în formele sale simple, este accesibilă atât școlarilor, cât și persoanelor în vârstă. Tipurile de muncă neprofesionale au aceleași caracteristici psihologice ca și munca profesională.

Folosind cuvântul „subiect”, subliniem rolul unei persoane ca inițiator al activității, formând scopuri, planuri, selecție de mijloace și condiții pentru activitate. În muncă, o persoană nu poate fi întotdeauna un subiect cu drepturi depline, deoarece adesea componentele muncii sunt strict reglementate, iar muncitorul rămâne să fie un interpret.

Structura proprietăților subiective ale unei persoane include trei componente (Fig. 1).

Orez. 1. Structura principalelor componente ale unei persoane ca subiect al muncii

LA regulatorii mentali ai muncii includ: experiență, cunoștințe, abilități, abilități, idei senzoriale, orientări valorice, interese, motive, înclinații, conștiință de sine, conștientizare profesională de sine.

Stări funcționale la locul de muncă sunt: ​​performanța, capacitatea de muncă, stările psihice deosebite la locul de muncă (stres, oboseală, monotonie etc.).

Proprietăți individuale și personale ale unei persoane ca subiect al muncii sunt: ​​calități importante din punct de vedere profesional, abilități, proprietăți ale individualității integrale de diferite niveluri, caracter, gen, caracteristici de vârstă etc.

O persoană ca subiect de muncă poate fi studiată la diferite niveluri:

1. Nivel de act. Acțiune – subiectivă categorie pe care o persoană se întreabă. Este determinată de ierarhia scopurilor și de caracteristicile perspectivelor mentale.

2. Nivel de acțiune. Acțiunea este un set de procese de cunoaștere și execuție care vizează (mulțumită motivației) atingerea celui mai apropiat obiectiv conștient. Acțiunea este o categorie subiectivă și este determinată de dinamica scopurilor imediate.

3. Nivel de operare ca modalităţi de desfăşurare a acţiunilor.

4. Nivelul macronutrienților de acțiune– capacitatea de a afișa realitatea la nivel senzorial, perceptiv și reprezentativ; capacitatea de a înțelege mental elementele de acțiune

5. Nivelul de acțiune al microelementelor. Microelementele de acțiune sunt greu de controlat în mod conștient. Caracteristicile lor pot fi identificate de către un psiholog pe baza semnelor indirecte (micro-amplitudini ale mișcărilor, tremor etc.)

În general SUBIECTUL LUCRĂRII este o organizare sistemică pe mai multe niveluri a psihicului, care include o serie de proprietăți ale unei persoane ca individ și ca persoană, corespunzătoare situației sociale de dezvoltare, subiectului, scopului, mijloacelor și condițiilor de activitate ( muncă).

Oamenii nu se nasc subiecți ai muncii și nu devin automat una; sunt necesare eforturi din partea societății în ceea ce privește educația muncii, morală și civică a tinerei generații.

Pentru a realiza în mod conștient anumite influențe educaționale și a evalua nivelul dezvoltării umane ca subiect al muncii, este necesar să existe un anumit ideal, un model de om muncitor, dezirabil pentru societate. Dacă există un astfel de model, puteți:

ü construirea de programe de educație pentru tineret;

ü evaluează nivelul de formare și dezvoltare a calităților așteptate la anumite persoane.

Pentru a deveni un subiect cu drepturi depline al travaliului, o persoană trebuie să reflecte în mod adecvat în conștiința sa toate cele patru semne ale travaliului. Fiecare unitate de conștiință are două componente: informativ(cognitive) și afectiv(emoţional). În plus, este important nu numai să cunoașteți mijloacele, instrumentele și să înțelegeți principiul utilizării lor, ci și să le dețineți. Prin urmare, pentru al treilea semn al muncii, este necesară și evaluarea componentei operaționale, care reflectă nivelul de proprietate al subiectului asupra mijloacelor de activitate.

Odată cu trecerea la automatizarea globală a producției, rolul omului ca subiect al muncii și managementului crește. O persoană este responsabilă pentru funcționarea eficientă a întregului sistem tehnic, iar o greșeală pe care o face poate duce în unele cazuri la consecințe foarte grave. Studiul și proiectarea unor astfel de sisteme au creat premisele necesare pentru îmbinarea disciplinelor tehnice și științelor despre om și activitatea sa de muncă și a condus la apariția unor noi probleme de cercetare. În primul rând, acestea sunt sarcini legate de descrierea caracteristicilor unei persoane ca componentă a unui sistem automatizat. Vorbim despre procesele de percepție a informației, memorie, luare a deciziilor, studii de mișcare și alte procese efectoare, probleme de motivare, pregătire pentru activitate, stres și activitatea colectivă a operatorilor. Din punctul de vedere al asigurării eficacității activității umane, sunt importanți factori precum oboseala, monotonia operațiunilor, încărcarea perceptivă și intelectuală, condițiile de muncă, factorii fizici de mediu, factorii biomecanici și fiziologici. În primul rând, acestea sunt sarcinile de proiectare a unor noi mijloace de activitate, legate în primul rând de asigurarea interacțiunii omului și mașinii. Astfel de mijloace includ indicatoare vizuale și auditive, controale, sisteme speciale de introducere pe computer, instrumente și dispozitive noi. În al treilea rând, acestea sunt sarcini de natură sistemică legate de repartizarea funcțiilor între operator și mașină, de organizarea procesului de lucru, precum și de sarcinile de pregătire, instruire și selectare a operatorilor.

Ergonomia se ocupă cu studiul și proiectarea cuprinzătoare a activităților de lucru în scopul optimizării instrumentelor, condițiilor și proceselor de lucru, precum și a abilităților profesionale. Subiectul său este activitatea de muncă, iar obiectul cercetării îl constituie sistemul „om – unealtă de muncă – subiect de muncă – mediu de producție”. Ergonomia este una dintre acele științe care se pot distinge prin subiectul său și combinația specifică de metode utilizate în ea. Folosește în mare măsură metode de cercetare dezvoltate în psihologie, fiziologie și sănătatea muncii. Problema constă în coordonarea diferitelor tehnici metodologice la rezolvarea unei anumite probleme ergonomice, în generalizarea și sinteza ulterioară a rezultatelor obținute cu ajutorul acestora. În unele cazuri, acest proces duce la crearea de noi metode de cercetare în ergonomie, diferite de metodele disciplinelor în care a provenit. Termen "ergonomie"(greacă ergon - muncă + nomus - lege) a fost adoptată în Anglia în 1949, când un grup de oameni de știință englezi au pus bazele organizării Ergonomic Research Society. În URSS, în anii 1920, a fost propus termenul „ergologie”, iar termenul englezesc a fost adoptat acum. În unele țări, această disciplină științifică are denumiri diferite: în SUA - „cercetarea factorilor umani”, în Germania - „antropotehnică”, etc.

Ergonomia este într-un fel sau altul legată de toate științele, al căror subiect de cercetare este omul ca subiect de muncă, cunoaștere și comunicare. Cea mai apropiată ramură a psihologiei este psihologia ingineriei, a cărei sarcină este de a studia și proiecta mijloace externe și metode interne de lucru ale operatorilor. Ergonomia nu poate face abstracție de problemele relației individului cu condițiile, procesul și instrumentele muncii, care fac obiectul studiului psihologiei muncii. Este strâns legată de fiziologia muncii, care este o ramură specială a fiziologiei dedicată studiului modificărilor stării funcționale a corpului uman sub influența activității sale de muncă și justificării fiziologice a organizării științifice a procesului său de muncă, care contribuie la menținerea pe termen lung a performanței umane la un nivel înalt. Ergonomia folosește date din igiena muncii, care este o ramură a igienei care studiază influența mediului de producție și a activității de muncă asupra corpului uman și elaborează măsuri sanitare și igienice pentru a crea condiții sănătoase de muncă.

Ergonomia, prin natura sa, se ocupă de prevenirea securității muncii, ceea ce înseamnă un ansamblu de măsuri legale, organizatorice, tehnice, economice și sanitare care vizează asigurarea securității muncii și păstrarea sănătății lucrătorilor. Abordarea ergonomică a studiului activității de muncă nu dublează cercetările efectuate în domeniul psihologiei, fiziologiei și sănătății muncii, ci se bazează pe acestea și le completează. Abordarea integrată caracteristică ergonomiei ne permite să obținem o înțelegere cuprinzătoare a procesului de lucru și, prin urmare, deschide oportunități largi de îmbunătățire a acestuia. Acest aspect al cercetării ergonomice este de o valoare deosebită pentru organizarea științifică a muncii, în care implementarea practică a activităților specifice este precedată de o analiză științifică aprofundată a proceselor de muncă și a condițiilor de implementare a acestora, iar măsurile practice în sine sunt bazat pe realizările științei moderne și cele mai bune practici.

Ergonomia rezolvă, de asemenea, o serie de probleme puse în ingineria sistemelor: evaluarea fiabilității, acurateței și stabilității muncii operatorului, studierea influenței tensiunii psihologice, oboselii, factorilor emoționali și a caracteristicilor organizării neuropsihice a operatorului asupra eficacității activităților sale în sistem „om-mașină”, care studiază potențialul creativ adaptativ și uman. În termeni practici, problema relației dintre ergonomie și ingineria sistemelor este problema organizării unei analize cuprinzătoare și profesionale a factorilor ergonomici în diferitele etape ale creării sistemelor (proiectare, fabricație, testare, implementare) și funcționarea acestora. Ergonomia nu poate rezolva eficient problemele cu care se confruntă fără legături strânse cu sociologia industrială și psihologia socială și alte științe sociale. În afara acestor conexiuni, ergonomia nu poate nici să se dezvolte pe deplin, nici să prezică corect efectul social din implementarea recomandărilor pe care le dezvoltă. Acest grup de științe mediază într-o anumită privință relația dintre ergonomie și economie. Implementarea în practică a rezultatelor cercetării ergonomice dă un efect socio-economic tangibil. Experiența atât pe plan intern, cât și străin în implementarea cerințelor ergonomice indică faptul că aceasta duce la o creștere semnificativă a productivității muncii. În același timp, luarea în considerare competentă a factorului uman nu este o sursă unică de creștere, ci o rezervă constantă pentru creșterea eficienței producției sociale.

Esența și structura psihofiziologică a activității de muncă din punct de vedere al ergonomiei, activitatea de muncă este considerată ca un proces de transformare a informațiilor și energiei care are loc în sistemul „om – unealtă – obiect de muncă – mediu”. În consecință, recomandările de cercetare ergonomică ar trebui să se bazeze pe elucidarea tiparelor proceselor mentale și fiziologice care stau la baza anumitor tipuri de activitate de muncă, cu subiectul muncii și mediul fizico-chimic și psihologic înconjurător. În ultimii ani, au apărut multe idei noi în legătură cu luarea în considerare a activității de muncă ca un proces de interacțiune între o persoană și o mașină și sisteme de control mai complexe. Unele dintre aceste idei sunt constructive în sensul trecerii de la concepte calitative la concepte structural-cantitative în dezvoltarea teoriei activității. O contribuție semnificativă la înțelegerea conținutului psihofiziologic al activității de muncă a avut-o cercetările în fiziologia muncii.

Activitatea este realizarea proprietăților personale ale unei persoane. Aceste proprietăți au și o anumită structură, considerată în teoriile personalității. Mediul și activitatea în sine pot duce la schimbări în starea unei persoane. Procesul de durată este reglementat nu numai de factori interni, ci și externi, care includ subiectul (sau echipa) care interacționează și subiectul muncii însuși. Un instrument poate acționa și ca o componentă de interacțiune a activității dacă aparține clasei de dispozitive automate. Într-o formă mai formalizată, activitatea de muncă poate fi reprezentată ca o structură dinamică care transformă informația și energia. O persoană care lucrează are un scop de muncă, adică. un model subiectiv al stării obiectului muncii în care este necesar să se transfere acest obiect din starea sa inițială prin muncă – informație și influențe energetice. O persoană poate efectua aceste influențe direct asupra obiectului muncii sau printr-un dispozitiv intermediar - un instrument. În acest caz, o persoană percepe informații prin semnale de la obiectul muncii, un dispozitiv intermediar și mediu. Scopul muncii unei persoane se formează pe baza unor motive, nevoi, atitudini (proprii sau primite din exterior).

În contextul formării unor noi mecanisme de management orientate către o economie de piață, întreprinderile industriale se confruntă cu nevoia de a lucra într-un mod nou, ținând cont de legile și cerințele pieței, stăpânind un nou tip de comportament economic, adaptând toate aspectele. a activităţii de producţie la situaţia în schimbare. În acest sens, contribuția fiecărui angajat la rezultatele finale ale activităților întreprinderii crește. Una dintre sarcinile principale ale întreprinderilor cu diverse forme de proprietate este căutarea unor metode eficiente de management al muncii care să asigure activarea factorului uman.

Factorul cauzal decisiv în performanța oamenilor este motivația acestora. Aspectele motivaționale ale managementului muncii sunt utilizate pe scară largă în țările cu economii de piață dezvoltate. La noi, conceptul de motivare a muncii în sens economic a apărut relativ recent în legătură cu democratizarea producţiei. Anterior, a fost folosit în principal în sociologia economică industrială, pedagogie și psihologie. Acest lucru s-a datorat mai multor motive. În primul rând, științele economice nu au căutat să analizeze relația subiecților lor cu științele numite și, în al doilea rând, în sens pur economic, până de curând, conceptul "motivare" a fost înlocuit cu conceptul "stimulare". O astfel de înțelegere trunchiată a procesului motivațional a condus la o orientare către obiective economice pe termen scurt și la realizarea de profituri pe termen scurt. Acest lucru a avut un efect distructiv asupra personalității motivaționale a angajatului și nu a trezit interes pentru propria dezvoltare și auto-îmbunătățire, dar tocmai acest sistem este astăzi cea mai importantă rezervă pentru creșterea eficienței producției.

Motivația muncii este procesul de stimulare a unui executant individual sau a unui grup de persoane pentru a desfășura activități care vizează atingerea scopurilor organizației, spre implementarea productivă a deciziilor luate sau a muncii planificate.

Această definiție arată relația strânsă dintre conținutul psihologic managerial și individual al motivației, pe baza faptului că managementul unui sistem social și al unei persoane, spre deosebire de managementul sistemelor tehnice, conține, ca element necesar, coordonarea lanţurile obiectului şi subiectului managementului. Rezultatul acestuia va fi comportamentul de muncă al obiectului conducerii și în cele din urmă rezultatul determinat al activității de muncă.

R. OwenȘi A. Smith considera banii singurul factor motivant. După interpretarea lor, oamenii sunt ființe pur economice care muncesc doar pentru a obține fondurile necesare achiziționării de alimente, îmbrăcăminte, locuințe etc.

Teoriile moderne ale motivației, bazate pe rezultatele cercetărilor psihologice, demonstrează că adevăratele motive care motivează o persoană să-și dedice toată puterea muncii sunt extrem de complexe și diverse. Potrivit unor oameni de știință, acțiunile unei persoane sunt determinate de nevoile sale. Cei care dețin cealaltă poziție presupun că comportamentul unei persoane este, de asemenea, o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale.

Când luăm în considerare motivația, ar trebui să se concentreze asupra factorilor care motivează o persoană să acționeze și să-și consolideze acțiunile. Principalele: nevoi, interese, motive și stimulente.

Are nevoie nu poate fi observat sau măsurat direct, ci poate fi judecat doar după comportamentul oamenilor. Se disting nevoile primare și secundare. Cele primare sunt de natură fiziologică: o persoană nu se poate descurca fără hrană, apă, îmbrăcăminte, locuință, odihnă și altele asemenea. Cele secundare sunt dezvoltate în cursul cunoașterii și dobândirii experienței de viață, adică sunt nevoile psihologice de afecțiune, respect și succes.

Nevoile pot fi satisfăcute cu recompense oferind unei persoane ceea ce ea consideră valoros. Dar diferiți oameni acordă semnificații diferite conceptului de „valoare” și, în consecință, evaluările lor asupra remunerației diferă. De exemplu, o persoană bogată ar putea considera că câteva ore de relaxare cu familia sa sunt mai valoroase decât banii pe care i-ar primi pentru ore suplimentare în beneficiul organizației. Pentru cineva care lucrează într-o instituție științifică, respectul colegilor și munca interesantă pot fi mai valoroase decât beneficiile materiale pe care le-ar primi prin îndeplinirea sarcinilor, să zicem, de vânzător într-un supermarket de prestigiu.

O persoană primește recompensă „internă” din muncă, simțind semnificația muncii sale, experimentând un sentiment pentru o anumită echipă, satisfacție din comunicarea relațiilor prietenoase cu colegii.

Recompensele „extrinsece” includ salariul, promovarea și simbolurile statutului și prestigiului postului.

Procesul motivațional poate fi prezentat sub forma următoarelor etape una după alta: conștientizarea de către angajat a nevoilor sale ca sistem de preferințe, alegerea modului cel mai bun de a primi un anumit tip de recompensă, luarea unei decizii privind implementarea acestuia; efectuarea unei acțiuni; primirea unei remunerații; satisfacerea nevoii. Miezul managementului bazat pe motivație va fi influența într-un anumit fel asupra intereselor participanților la procesul de muncă pentru a obține cele mai bune rezultate de performanță.

Pentru a gestiona munca pe baza motivatiei, sunt necesare premise precum identificarea inclinatiilor si intereselor angajatului, luarea in considerare a capacitatilor sale personale si profesionale, identificarea oportunitatilor si alternativelor motivationale in echipa si pentru o anumita persoana. Este necesar să se folosească mai deplin obiectivele personale ale participanților la procesul de muncă și obiectivele organizației.

Niciun scop stabilit din exterior nu trezește interesul unei persoane de a-și intensifica eforturile până când acestea se transformă în scopul său „intern” și mai departe în planul său de acțiune „intern”. Prin urmare, pentru succesul final, coincidența dintre obiectivele angajatului și întreprinderea este de mare importanță.

Pentru a rezolva această problemă, este necesară crearea unui mecanism de motivare pentru creșterea eficienței muncii. Aceasta înseamnă un ansamblu de metode și tehnici de influență asupra angajaților din sistemul de management al întreprinderii, încurajându-i să se comporte într-un anumit mod în procesul de muncă în vederea atingerii scopurilor organizației, pe baza nevoii de satisfacere a nevoilor personale.

Să luăm în considerare modalități de îmbunătățire a motivației în muncă. Ele sunt combinate în cinci zone relativ independente:

· Stimulente materiale.

· Îmbunătățirea calității forței de muncă.

· Îmbunătățirea organizării muncii.

· Implicarea personalului în procesul de management.

· Stimulente non-monetare.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii. Include ca elemente îmbunătățirea sistemului de salarizare, oferind personalului posibilitatea de a participa la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie nici la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, nici la creșterea productivității muncii. Utilizarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, apare o anumită suprapunere sau dependență de acest tip de influență. Influența unilaterală asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate conduce la o creștere durabilă a productivității muncii.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este astăzi considerată în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor devin o condiție pentru starea psihologică normală, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot deveni dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. O nevoie de nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia de nivelul următor să devină un factor mai semnificativ care determină comportamentul unei persoane.

Nevoile se schimbă constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva va fi eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de autoexprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următorul domeniu de îmbunătățire a motivației - îmbunătățirea organizării muncii - include stabilirea de obiective, extinderea funcțiilor de muncă, îmbogățirea muncii, rotația producției, utilizarea programelor flexibile și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv corect fixat, prin formarea unei orientări către realizarea lui, servește drept instrument de motivare pentru angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă presupune introducerea diversității în munca personalului, adică creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat. Ca urmare, ciclul de lucru al fiecărui angajat este prelungit, iar intensitatea muncii crește. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul subutilizarii lucrătorilor și al propriei dorințe de a-și extinde gama de activități, altfel acest lucru poate duce la o rezistență puternică din partea lucrătorilor.

Îmbogățirea muncii presupune asigurarea unei persoane cu o muncă care să ofere oportunitatea de creștere, creativitate, responsabilitate, autoactualizare, incluzând în responsabilitățile sale unele funcții de planificare și control al calității produselor principale și uneori aferente. Această metodă este indicată de utilizat în domeniul muncii lucrătorilor inginerești și tehnici.

Pentru profesiile muncitorilor de masă, cel mai bine este să folosiți rotația producției, care implică alternarea tipurilor de muncă și operațiuni de producție, când lucrătorii schimbă periodic locurile de muncă în timpul zilei, ceea ce este tipic în primul rând pentru forma de brigadă de organizare a muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai presantă problemă a zilelor noastre. În etapa de tranziție pe piață, importanța condițiilor de muncă crește ca fiind una dintre cele mai importante nevoi umane. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condiţiile nefavorabile ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, fiind nu doar o nevoie, ci și un motiv care încurajează munca cu un anumit randament, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și a eficacității acesteia.

Încă un aspect al acestei probleme ar trebui să fie distins - cultura scăzută a muncii a lucrătorilor înșiși. Lucrând mult timp în condiții sanitare și igienice nesatisfăcătoare, o persoană nu știe cum și nu vrea să-și organizeze corect locul de muncă. Recent, la întreprinderile noastre de vârf, metodele japoneze de management al productivității au început să fie introduse ca experiment, dintre care unul este îmbunătățirea culturii de producție. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralității muncii.

· Eliminați obiectele inutile din zonele de lucru.

· Aranjați și depozitați în mod corespunzător articolele necesare.

· Mentineti curatenia si ordinea la locul de munca in orice moment.

· Pregătirea constantă a locului de muncă pentru muncă.

· Stăpânește disciplina și aderă la principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic prin verificarea evaluării generale a conformității conținutului acestuia cu regulile specificate. Lucrătorii sunt direct interesați să-și mențină în permanență locul în stare bună, deoarece în acest caz partea tarifară a câștigurilor lor crește cu 10%. Utilizarea unui astfel de sistem ne permite să creștem nivelul culturii de producție și contribuie la creșterea productivității muncii.

În practica companiilor americane Ford, General Motors și altele, se folosesc diverse metode de motivare și umanizare a muncii. Multe dintre ele sunt legate de stimulente financiare. Sunt adesea folosite așa-numitele sisteme de salarizare analitice, a căror particularitate este o evaluare diferențială în puncte a gradului de complexitate a muncii prestate, ținând cont de calificările executanților, efortul fizic, condițiile de muncă și altele. Totodată, partea variabilă a salariului, care acționează ca o recompensă pentru îmbunătățirea calității produselor, creșterea productivității muncii și economisirea materiilor prime, ajunge la 1/3 din salariu. Sunt utilizate diferite forme de participare a lucrătorilor la distribuirea profitului. Pentru rezolvarea problemelor de producție se formează cercuri de calitate și comisii mixte de muncitori și administrație, luând decizii privind stimulente materiale pentru muncitori în funcție de contribuția acestora, inclusiv la creșterea productivității muncii.

Stimulentele materiale sunt practicate sub diferite forme. Stimulentele sub formă de cadouri au devenit larg răspândite în companiile britanice. Astfel, compania British Telecom recompensează cu cadouri valoroase și vouchere de călătorie. Procedura de atribuire se desfășoară în conformitate cu succesele obținute: la locurile de muncă, la evenimente publice și sărbători. Acest lucru face posibilă popularizarea realizărilor în domeniul îmbunătățirii eficienței și calității operaționale, care anterior au trecut neobservate.

Sistemele utilizate de firmele industriale pentru a motiva angajații prin promovarea acestora pot fi reduse la rotație, ținând cont de calitățile personale și de experiența de lucru. Primul este mai des folosit în întreprinderile din SUA, al doilea este tipic pentru Japonia.

Una dintre formele de motivare care și-a găsit aplicație largă în practica întreprinderilor străine și autohtone este introducerea program de lucru flexibil.În agențiile guvernamentale din comitatul Oxfordshire (Marea Britanie), la începutul anilor 90, a fost introdusă experimental o nouă formă de organizare a muncii, oferind angajaților un grad semnificativ de libertate - posibilitatea de a lucra atât la locul de muncă, cât și acasă, în funcție de responsabilitățile specifice ale salariatului și acordul dintre acesta și conducătorul său. În unele cazuri, numărul de ore petrecute în instituție este convenit în prealabil. Orele specifice de întâlnire pentru toți angajații departamentului pot fi alocate pentru a face schimb de informații și a se familiariza cu noile sarcini. Acest regim este recomandat si managerilor. Astfel, contractul șefului departamentului de contabilitate al uneia dintre instituții presupune următoarea distribuție a timpului de lucru: 75% (30 de ore pe săptămână) - în instituție, 25% (10 ore pe săptămână) - la domiciliu. Șeful departamentului de contabilitate la domiciliu lucrează în principal pe computer, verificând datele digitale ale documentelor financiare, iar la instituție participă la întâlniri și este angajat în alte activități care necesită contact cu angajații.

Lucrarea care se face doar acasă pe computer se numește telemunca. Principalul său dezavantaj este izolarea, însă pentru unele categorii de muncitori, care sunt împovărate și cu responsabilități familiale, această formă de organizare a muncii este de preferat.

Experimentul a fost la înălțimea așteptărilor și a fost preluat de alte companii. British Telecom prezice că până în anul 2000, aproximativ 15% din forța de muncă va fi angajată în telemuncă. Dacă această prognoză se va îndeplini, se va obține un efect colosal: numărul de mașini de pe șosele va fi redus cu 1,6 milioane de unități și se va arde cu 7,5 miliarde de litri de benzină mai puțin, firmele vor economisi 20 de mii de lire sterline (aproximativ 33 de mii de dolari). ) pe an pentru fiecare angajat, iar angajații vor economisi în medie 750 GBP pe an pe benzină și costuri de călătorie.

Una dintre metodele eficiente de motivare este crearea de grupuri autonome. Ca exemplu, ne putem referi la experiența companiei americane Digital Equipment, unde astfel de grupuri se formează în departamentul de contabilitate generală și raportare, care face parte dintr-unul dintre cele 5 centre de management financiar. Grupurile decid în mod independent asupra problemelor legate de planificarea muncii, angajarea de noi angajați, organizarea de întâlniri și coordonarea cu alte departamente. Membrii grupului participă pe rând la întâlnirile managerilor companiei.

În Occident, există multe teorii ale motivației muncii. De exemplu, teorie D. McKieland se concentrează pe nevoi de nivel superior: putere, succes, apartenență. Pentru diferiți oameni, unul sau altul poate domina. Oamenii orientați spre putere se arată ca niște indivizi deschisi și energici care se străduiesc să-și apere punctul de vedere și nu se tem de conflicte și confruntări. În anumite condiții, aceștia devin manageri de nivel înalt.

Oamenii care au o nevoie predominantă de succes nu sunt, de regulă, predispuși la riscuri și sunt capabili să își asume responsabilitatea. Organizația ar trebui să ofere acestor oameni un grad mai mare de independență și posibilitatea de a îndeplini singuri sarcina.

Motivația bazată pe nevoia de apartenență este tipică pentru persoanele interesate să dezvolte conexiuni personale, să stabilească prietenii și să se ajute reciproc. Astfel de angajați ar trebui să fie implicați în activități care le vor oferi posibilitatea de a comunica pe scară largă.

Renumit savant în leadership D. Mak. Gregor, evidențiind două principii de bază de influențare a comportamentului oamenilor, formulate „Teoria X” și „Teoria Y”.

„Teoria X”- Acesta este un tip de management autoritar, care duce la o reglementare directă și un control strict. Conform acestei teorii, oamenilor în mod inerent nu le place să muncească, așa că ar trebui să fie constrânși, controlați, dirijați și amenințați cu pedepse pentru a-i forța să muncească pentru a atinge obiectivele organizației. Omul obișnuit preferă să fie condus; el evită responsabilitatea.

„Teoria Y” se bazează pe principiile democratice ale delegării de autoritate, îmbogățirea conținutului muncii, îmbunătățirea relațiilor și recunoașterea faptului că motivația oamenilor este determinată de un set complex de nevoi și așteptări psihologice. Un lider democrat consideră că munca umană, starea naturală și controlul „extern” nu sunt principalul și nu singurul mijloc de influență; angajatul poate exercita autocontrol, luptă pentru responsabilitate și este predispus la autoeducație și ingeniozitate. .

Remunerarea este un factor motivant doar dacă are legătură directă cu rezultatele muncii. Angajații trebuie să fie convinși de existența unei legături stabile între recompensele materiale primite și productivitatea muncii. Salariul trebuie sa includa o componenta in functie de rezultatele obtinute.

Mentalitatea rusă se caracterizează printr-o dorință de muncă colectivă, recunoaștere și respect din partea colegilor și așa mai departe. Astăzi, când din cauza situației economice dificile este dificil să plătiți salarii mari, trebuie acordată o atenție deosebită stimulentelor nemateriale, creând un sistem flexibil de beneficii pentru angajați, munca umanizatoare, inclusiv:

· să recunoască valoarea angajatului pentru organizație, să îi ofere libertate creativă,

· să aplice programe de îmbogățire a locurilor de muncă și de rotație a personalului;

· folosirea unui program flexibil, lucru cu fracțiune de normă, capacitatea de a lucra atât la locul de muncă, cât și acasă;

· oferă angajaților reduceri la produsele fabricate de compania la care lucrează;

· oferi fonduri pentru recreere și agrement, oferă vouchere de călătorie gratuite, eliberează împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe, terenuri de grădină, mașini și așa mai departe.

Vom încerca să formulăm factori motivatori în organizarea muncii care să conducă la satisfacerea nevoilor nivelurilor superioare.

La locul său de muncă, toată lumea vrea să arate de ce este capabil și ce înseamnă pentru ceilalți, de aceea este necesar să recunoască rezultatele activităților unui anumit angajat, să ofere posibilitatea de a lua decizii cu privire la problemele de competența sa și să consilieze alți angajați. .

La locul de muncă, ar trebui formulată viziunea despre lume a unei singure echipe: grupurile informale emergente nu pot fi distruse decât dacă provoacă daune reale obiectivelor organizației.

Aproape fiecare are propriul punct de vedere asupra modului de a-și îmbunătăți munca. Bazându-se pe sprijinul interesat al conducerii, fără teama de sancțiuni, munca ar trebui organizată astfel încât angajatul să nu-și piardă dorința de a-și realiza planurile.

Prin urmare, sub ce formă, cu ce viteză și în ce mod angajații primesc informații, aceștia își evaluează importanța reală în ochii conducerii, prin urmare este imposibil să se ia decizii cu privire la schimbările în munca angajaților fără știrea acestora, chiar dacă modificările sunt pozitive și, de asemenea, îngreunează accesul la informațiile necesare. Informațiile despre calitatea muncii unui angajat trebuie să fie prompte, la scară largă și la timp.

Angajatului ar trebui să i se acorde cel mai mare grad posibil de autocontrol.

Majoritatea oamenilor se străduiesc să dobândească noi cunoștințe în procesul de muncă. Prin urmare, este atât de important să le oferim subordonaților posibilitatea de a învăța, de a încuraja și de a-și dezvolta abilitățile creative.

Fiecare persoană se străduiește pentru succes. Succesul este obiectivele atinse, pentru a le atinge angajatul a depus toate eforturile. Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire și ucide inițiativa. Acest lucru nu se va întâmpla dacă subordonaților care au obținut succes le sunt delegate drepturi și puteri suplimentare și promovați pe scara carierei.

Principalele motive pentru grevele minerilor în stadiul actual al dezvoltării lor sunt neplata banilor câștigați. Să încercăm să urmărim întregul drum al banilor de la Guvern la mineri și înapoi.

Statul plătește minerii prin trezorerie, care există de câțiva ani ca serviciu separat pe lângă Ministerul de Finanțe. În plus, există sucursale de trezorerie în fiecare oraș și regiune, așa că decontările cu organizațiile bugetare merg mult mai repede - banii guvernamentali nu stau în băncile comerciale timp de șase luni. Toate fondurile alocate de la buget pentru industria cărbunelui sunt repartizate între asociațiile Companiei OJSC Roșugol, iar direcțiile locale de trezorerie transferă sumele către anumite mine după ce Ministerul Finanțelor a alocat fonduri, conform ordinului Roșugol. Șeful Departamentului de Trezorerie pentru Regiunea Kemerovo Grigory Skripal susține că statul a plătit toți banii minerilor, dar unde sunt atunci salariile? La această întrebare se poate răspunde doar prin înțelegerea complexității situației economice din țara noastră. Pe de o parte, guvernul plătește minerilor bani pentru comenzile guvernamentale, renunțând la obligația de a plăti pentru industrie și comenzile orașului. Pe de altă parte, orașele și industriile nu pot plăti minerii, deoarece clientul lor principal este statul. Și pentru că Nu unii și alții nu pot plăti taxe, atunci se dovedește a fi un „cerc vicios”.

Și, dacă lucrătorii din alte industrii (profesori, medici) își pot găsi într-o oarecare măsură un loc de muncă suplimentar, atunci minerii, din mai multe motive, inclusiv condițiile de muncă și amplasarea geografică a minelor, nu au o astfel de oportunitate.

La fel ca în motivele mișcării grevei, se poate evidenția dinamica revendicărilor. Dacă în 1991-1992 grevele au fost în principal de natură politică, atunci în 1995-1996 au prevalat revendicările economice

Astfel, la analizarea revendicărilor greviştilor din 1991-92. Amploarea gamei de condiții propuse de mineri este imediat uimitoare, iar aceste cerințe au depășit cu mult limitele profesionale înguste. În conformitate cu focalizarea lor, cerințele au fost împărțite în cele legate de nivel universal (societate) și local (grup social sau comunitate socio-teritorială). Astfel, în 1991-1992, grevele minerilor au fost o reacție la ritmul extrem de scăzut al reformei economice.

Este interesant că nivelul total al cererilor economice și sociale în termeni relativi în anii „revoluționari” 1991-1992 este aproximativ egal cu nivelul anului „stabil” 1995-1996.

Fiind de natură matematică (numerică), este mai bine să prezentați datele statistice sub formă de tabele și diagrame, pe baza cărora această problemă va fi luată în considerare în capitolele următoare. Cifrele date nu pot fi considerate absolut obiective, deoarece încă nu există o metodologie strict formulată pentru înregistrarea grevelor. Nu există o divizare strictă a cerințelor politice, economice și de altă natură.

Valori relative

Valori absolute

Literatură

1. Kapitonov E. Sociologia secolului al XX-lea - Rostov-pe-Don, 1996.

2. Komarova N. Motivarea muncii și creșterea eficienței muncii. Omul și Munca, 1997 Nr. 10.

3. Mirskaya M.I., Dikareva A.L. Sociologia muncii. M., 1995.

4. Sociologia sociologiei. Istorie și tehnologie. M., 1996.

  • D Influența spiritelor, a demonilor care pătrund în corpul uman
  • GT; 3. Caracteristici ale anchetei crimelor asociate cu dispariția unei persoane
  • I Dezvoltarea sistemului de autoguvernare studențească în procesul de integrare a activităților educaționale, științifice și inovatoare ale universității

    • În lucrările principalilor dezvoltatori ai conceptului de „subiect” (B.G. Ananyev, A.N. Leontiev, S.L. Rubinstein) sunt dezvoltate idei despre rolul activ al unei persoane în procesul vieții. În special, S.L. Rubinstein a văzut activitatea ca o condiție pentru formarea și dezvoltarea unui subiect. Subiectul nu numai că acționează, transformând obiectul în concordanță cu scopul său, ci acționează și în diferite capacități în procesul și rezultatul activității, în care atât subiectul, cât și obiectul se schimbă. Conceptul de „spontaneitate” introdus de S.L. Rubinstein, este necesar pentru înțelegerea adevăratei dialectici a dezvoltării: un individ uman în procesul vieții sale dobândește proprietăți care nu sunt unic predeterminate nici de influențe externe, nici de date naturale interne.

    S.L. Rubinstein a dezvăluit, de asemenea, legătura multilaterală dintre conștiința umană și activitate. El a arătat că, pe baza conștiinței, apare un tip fundamental diferit de reglare a activității, deoarece conștiința reflectă ceea ce este separat de individ în timp și spațiu. În conștiință, apare oportunitatea de a modela un mod de acțiune generalizat și ideal și de a reflecta modul real de acțiune. Conștiința îndeplinește funcțiile de control și evaluare, construiește strategia și tactica de activitate și identifică principii de acțiune la un nivel din ce în ce mai înalt în ceea ce privește ierarhia sa. Aceste principii apar pe baza experienței de viață și profesionale a unui individ, a atitudinii sale față de ceilalți oameni.

    Conștiința, spre deosebire de cunoașterea, care oferă o imagine obiectivă a lumii, reflectă lumea în funcție de părtinirea subiectului. În acest sens, conștiința este capacitatea de reflexie a unui subiect activ, activ, care reflectă legătura cauzală a acțiunilor sale cu schimbările din realitate. Capacitatea de a reflecta este asociată cu o schimbare a poziției subiectului în cursul activității. Ceea ce a fost semnificativ într-o etapă de activitate nu mai este semnificativ în alta. Prin urmare, putem vorbi despre funcția de dezvoltare a condițiilor de funcționare în schimbare.



    O persoană devine subiect de activitate, manifestând, modelând și reflectând proprietățile și calitățile sale psihologice orientate spre activitate. Implicarea activă a unei persoane în activitate, într-o anumită măsură, o transformă, o transformă, o dezvoltă ca persoană, dându-i noi proprietăți. Potrivit lui A.V. Brushlinsky, a considera o persoană ca subiect ajută la dezvăluirea holistică, sistematică a activității sale specifice în toate tipurile de interacțiune cu lumea. Pe măsură ce o persoană îmbătrânește, autodezvoltarea, autoeducația și autoformarea ocupă un loc din ce în ce mai important în viața unei persoane.

    Conceptul de „subiect al muncii” este o categorie fundamentală a psihologiei, care caracterizează capacitatea unei persoane de a acționa conștient, activ, intenționat, de exemplu. bazată pe reflectarea mentală a lumii obiective și în interesul cunoașterii și transformării realității înconjurătoare. Subiectul muncii poate fi nu numai o anumită persoană (individ), ci și un grup de oameni, dacă aceștia sunt uniți nu mecanic (ca o mulțime), ci organic, sistematic (o echipă de muncă).

    O persoană ca subiect de activitate profesională se caracterizează prin următoarele caracteristici:

    1. Stabilirea independentă a obiectivelor în activități și dezvoltare profesională.

    2. Capacitatea de a genera semnificații personale pentru a menține activitatea socială și profesională.

    3. Omul este sursa transformării realității.

    4. Conștientizarea de sine profesională dezvoltată.

    5. Prezența standardelor interne de evaluare a autoeficacității în activități.

    6. Responsabilitatea socială și profesională ca o consecință a libertății de alegere.

    7. Integritatea personalității și structura psihologică a activității profesionale.

    8. Capacitatea de autoreglare și creativitate.

    9. Autodezvoltare.

    10.Utilizarea resurselor mentale ca mijloc de activitate.

    11. A avea o istorie personală, cale de viață.

    12. Capacitatea de a rezolva contradicțiile externe și interne.

    În general, sub subiect al muncii se poate înțelege organizarea sistemică pe mai multe niveluri a psihicului, inclusiv o serie de proprietăți ale unei persoane ca individ și personalitate, corespunzătoare situației sociale de dezvoltare, subiect, scop, mijloace și condiții de muncă.

    E.A. Klimov caracterizează subiectul muncii ca un individ care acționează activ, cunoaște și transformă realitatea, posedă conștiință și voință. ÎN structura subiectului muncii el distinge următoarele niveluri:

    1. Nivelul acțiunilor. Acțiunea este un ciclu integral al activității de muncă, caracterizat printr-o structură psihologică completă și cuprinzând o serie de scopuri intermediare, subordonate unui scop mai mult sau mai puțin promițător. Acțiunea ca caracteristică a unui subiect este determinată de ierarhia scopurilor și de caracteristicile perspectivelor sale mentale.

    2. Nivel de acțiune. Acțiunea este un set de procese de cunoaștere și execuție care vizează atingerea celui mai apropiat scop conștient.

    3. Nivel de acțiune macroelemente. Include capacitatea de a arăta realitatea la nivel senzorial, perceptiv și reprezentativ, capacitatea de a efectua acte la nivel cognitiv, executiv-practic (accelerarea ritmului, creșterea presiunii). ).

    4. Nivel de acțiune microelemente. Include caracteristici de reglare voluntară inconștientă și scăpatoare ale acțiunilor cognitive și executive (modificări la nivelul microintervalelor de timp, micro-amplitudini ale mișcărilor, tremor), care asigură echilibrul fiziologic al organismului cu mediul extern.

    O persoană nu se naște subiect, ci devine una în procesul de activitate, manifestând și formând proprietăți orientate spre activitate. Potrivit S.L. Rubinstein, subiectul în acțiunile sale, actele de inițiativă creatoare nu este doar dezvăluit și manifestat, el este creat în ele, prin urmare ceea ce face poate determina ceea ce este.

    Dezvoltarea în etape a subiectului ne permite să considerăm o persoană ca un principiu dinamic, în curs de dezvoltare, pentru a-i determina logica internă a vieții. Direcția principală de dezvoltare a subiectului în ontogeneză se caracterizează prin dobândirea subiectivității crescânde, atingând apogeul și dispariția treptată. Mai mult, dezvoltarea nivelurilor de bază ale subiectivității precede în mod necesar formele mature de comportament conștient al subiectului.

    Formarea unui subiect de muncă este o consecință a unei persoane care trece printr-o cale dificilă de dezvoltare, pregătindu-se pentru a intra în lumea profesiilor, stăpânirea activităților profesionale, adaptarea la aceasta și îmbunătățirea abilităților profesionale.

    În știința psihologică domestică, dezvoltarea unui subiect în timpul activității de muncă este considerată ca un proces de stăpânire a anumitor cunoștințe, abilități și abilități, dezvoltarea unor calități importante din punct de vedere profesional (V.D. Shadrikov), devenind subiect de activitate (B.G. Ananyev, L.A. Golovey), realizarea vârfurile dezvoltării profesionale (A.A. Derkach, A.K. Markova).

    Structura activității profesionale și conținutul acesteia se modifică în procesul de dezvoltare a subiectului muncii, care găsește noi fațete și noi semnificații în ea. Dezvoltarea subiectului stimulează transformarea activității profesionale, trecerea acesteia la un nivel calitativ nou, care, la rândul său, duce la o creștere personală în continuare. Prin urmare, dezvoltarea profesională în diferite etape ale vieții unei persoane este fie un rezultat, fie un mijloc de dezvoltare personală.

    Rolul principal în dezvoltarea profesională este acordat diferitelor aspecte și trăsături de personalitate: autodeterminare profesională, conștientizare de sine, stabilirea de obiective, abilități reflexive, contradicții intrapersonale etc.

    Unul dintre primii psihologi domestici care a studiat în profunzime problema dezvoltării subiectului muncii este T.V. Kudryavtsev. Pe baza cercetărilor efectuate sub conducerea sa științifică în laboratorul de psihologie a învățământului profesional de la Institutul de Cercetare de Psihologie Generală și Pedagogică al Academiei de Științe Pedagogice a URSS, s-a stabilit că dezvoltarea profesională este o durată lungă, dinamică, multiplă. -proces de nivel, care este indicat să se ia în considerare în unitatea componentelor sale operaționale și motivațional-emoționale. Ca criterii de identificare a etapelor T.V. Kudryavtsev a ales atitudinea individului față de profesie și nivelul de performanță al activității.

    Primul stagiu dezvoltarea profesională se caracterizează prin apariţia şi formarea intenţiilor profesionale. Rezultatul dezvoltării umane în această etapă este o alegere a profesiei justificată din punct de vedere social și psihologic.

    Pe a doua faza se realizează formarea profesională, adică pregătirea țintită pentru activitatea profesională aleasă. Formarea atitudinii unei persoane față de sine ca subiect al activității profesionale (implicarea I) este rezultatul dezvoltării unei persoane în această etapă.

    Procesul de intrare în profesie ( a treia etapă) se caracterizează prin efectuarea independentă a activităților de muncă. Criteriile pentru dezvoltarea cu succes a unui tânăr specialist în această etapă sunt satisfacția în muncă și performanța ridicată a producției.

    Și în sfârșit, pe a patra etapă subiectul se realizează pe deplin în activitatea profesională. În același timp, nu există doar un nivel ridicat de stăpânire a părții operaționale a activității, ci și, mai ales, caracterul creator al implementării acesteia.

    E.A. Klimov corelează formarea subiectului muncii cu etapele de vârstă ale dezvoltării umane.

    Pe etapele dinainte de joc(până la trei ani) în procesul de comunicare dintre un copil și adulți, pe lângă stăpânirea funcțiilor și mișcărilor senzoriale-perceptuale și a vorbirii, se învață cele mai importante reguli de comportament și evaluări morale.

    Etapa jocului(de la 3 la 7 ani) este însoțită de stăpânirea de către copil a semnificațiilor de bază ale activității umane în complot, joc de rol, jocuri de grup, precum și acțiuni corespunzătoare în procesul activității productive (desen, modelare, proiectare), atunci când îndeplinirea muncii individuale și sarcini educaționale.

    Intrarea copilului în școală este însoțită de trecerea subiectului în curs de dezvoltare a muncii la stadiul de stăpânire a activităţilor educaţionale(de la 7 la 11 ani). Există în continuare asimilarea regulilor și standardelor morale de comportament și se formează abilități de interacțiune socială.

    Alegerea profesiei de către un subiect în curs de dezvoltare al muncii se corelează cu etapa de optiune(din lat. optatio– dorință, alegere) (de la 12 la 18 ani), rezultatul căruia rezultă este formarea unei idei realiste a comunității profesionale în care o persoană se include în viitor, construirea unui plan profesional.

    Formare profesională ( stadiu adept), de regulă, apare între 15 și 23 de ani. În acest moment, sistemul de concepte de valoare inerente unei anumite comunități profesionale este stăpânit și sunt stăpânite cunoștințe și abilități speciale.

    Pe stadiu de adaptare tânărul specialist se adaptează la caracteristicile activității sale profesionale, cu o durată de la câteva luni până la 2–3 ani.

    Pe măsură ce subiectul muncii dobândește experiență profesională, el trece la stadiul intern(din engleza intern- intern). Conform
    E.A. Klimova, în această etapă de dezvoltare profesională, colegii percep o persoană ca fiind „una a lor”, adică. salariatul intră treptat în comunitatea profesională ca membru deplin al acesteia.

    Pe etape de maiestrie un specialist se caracterizează printr-un nivel ridicat de dezvoltare a calităților profesionale, competențelor sau universalismului, orientare largă în domeniul profesional, care, de regulă, sunt confirmate de indicatori formali ai calificărilor sale (grad, categorie, titlu).

    Faima unui specialist în cercul profesional sau chiar în afara acestuia, statutul profesional înalt, precum și atitudinea respectuoasă a colegilor și a managerului față de opinia acestui specialist determină trecerea acestuia la următoarea etapă de dezvoltare profesională - stadiu de autoritate. Experiența vastă și capacitatea de a-și organiza munca permit unei persoane aflate în această etapă să facă față cu succes sarcinilor profesionale.

    Cel mai onorabil, cel mai înalt stadiu al dezvoltării umane ca subiect al muncii este etapa de mentor. Un profesionist acționează ca un purtător al culturii profesionale, capabil să asigure continuitatea acesteia și să transmită experiența și cunoștințele sale tinerei generații.

    A.K. Markova apelează la analiza proceselor de socializare și profesionalizare, definindu-l pe acesta din urmă drept unul dintre elementele constitutive ale socializării. Pe baza criteriului profesionalismului personal, ea identifică cinci niveluri de dezvoltare profesională:

    1. Preprofesionalism cuprinde etapa de familiarizare iniţială cu profesia.

    2. Profesionalism constă din trei etape: adaptarea la profesie, autoactualizarea în ea și fluența în profesie sub formă de măiestrie.

    3. Super profesionalism include, de asemenea, trei etape: fluența într-o profesie sub formă de creativitate, stăpânirea unui număr de profesii conexe, autoproiectarea creativă a sinelui ca individ.

    4. Neprofesionalism caracterizată prin desfășurarea activităților de muncă în conformitate cu norme distorsionate pe fondul deformării personalității.

    5. Post-profesionalism completează dezvoltarea personală profesională.

    L.M. Mitina definește relația dintre dezvoltarea profesională și cea personală prin principiul autodezvoltării, metoda determinantă

    capacitatea unui individ de a-și transforma propria activitate de viață într-un obiect de transformare practică, conducând la auto-realizarea creativă. În conceptul de dezvoltare profesională pe care îl dezvoltă, factorii determinanți sunt mediul personal, activitatea individuală, conștientizarea de sine și nevoia de autorealizare. Fundamentul psihologic al subiectului dezvoltării profesionale este caracteristicile integrale precum concentrarea, competența, flexibilitatea emoțională și comportamentală.

    L.M. Mitina a dezvoltat două modele de activitate profesională a unui specialist: un model de comportament adaptativ și un model de dezvoltare profesională. Funcționarea profesională a unui specialist în cadrul primului model se caracterizează prin îndeplinirea cerințelor prescrise, regulilor, utilizarea algoritmilor stabiliți pentru rezolvarea problemelor profesionale și trece prin trei etape: adaptare, formare și stagnare. Dezvoltarea profesională (al doilea model) este însoțită de conștientizarea unei persoane cu privire la propriile sale capacități potențiale, perspectivele de creștere personală și profesională. Considerând dezvoltarea profesională ca un proces continuu de autoproiectare a personalității, L.M. Mitina identifică, în cadrul celui de-al doilea model, următoarele etape principale de restructurare psihologică a individului: autodeterminare, autoexprimare, autoactualizare.

    Studierea procesului de profesionalizare în cadrul conceptului de sistemogeneză a activității a permis lui Yu.P. Povarenkov să determine structura generală a modelului profesional în raport cu condițiile fiecărei etape de profesionalizare. Potrivit autorului, arhitectura sistemului psihologic de activitate poate fi folosită pentru a descrie activitatea unui individ în diferite stadii de dezvoltare profesională. Pe baza criteriului scopurilor, autorul identifică cinci etape principale ale profesionalizării: alegerea unei profesii, stăpânirea unei profesii, adaptare, activitate independentă, recalificare. Considerând profesionalizarea ca fiind una dintre etapele vieții umane, Yu.P. Povarenkov caracterizează acest proces ca o formă specifică de activitate, a cărei descriere este recomandabil să se realizeze folosind principalele componente ale sistemului psihologic de activitate.

    Ca principali indicatori ai profesionalizării, Yu.P. Povarenkov distinge productivitatea profesională, identitatea profesională și maturitatea profesională.

    Productivitate profesionala caracterizează eficacitatea dezvoltării profesionale a unei persoane și gradul de conformitate a rezultatelor activităților sale cu cerințele sociale și profesionale. Identitatea profesională reflectă gradul de importanță pentru o persoană a unei profesii și a profesionalizării în general, ca mijloc de realizare a propriului potențial profesional și personal. Cel mai dificil indicator este maturitate profesionala, care caracterizează nivelul de formare a circuitului personal de reglare a procesului de dezvoltare profesională și de conștientizare a propriilor capacități personale. După cum a remarcat Yu.P. Povarenkov, o personalitate matură din punct de vedere profesional se caracterizează prin capacitatea de a corela capacitățile, nevoile și cerințele profesionale ale cuiva și de a alege strategia optimă de dezvoltare profesională. Maturitatea profesională este un indicator principal al formării unui subiect de dezvoltare profesională.

    Pe baza sistematizării abordărilor cercetătorilor autohtoni și străini cu privire la problema dezvoltării subiectului muncii, este posibil să se constate o anumită similitudine a pozițiilor lor metodologice în căutarea determinanților dezvoltării profesionale, care includ atât premise biologice. și factorii sociali, precum și proprietățile care determină activitatea subiectivă a unei persoane.

    2.2. Stilul individual
    activitatea muncii

    Studiul individualității umane în psihologie are o tradiție destul de lungă, iar acest lucru se reflectă în disciplinele sale individuale - psihologia diferențială și psihofiziologia diferențială. Caracteristicile individuale ale activității au devenit treptat subiectul unui studiu separat și au fost numite stil de activitate individual (IAS).

    În psihologia rusă, problema stilului de activitate a fost luată în considerare încă din anii 50. secolul XX în lucrările lui V.S. Merlina, E.A. Klimova și alții.Până în prezent, au fost studiate și descrise următoarele stiluri: cognitiv, emoțional, activitate, leadership, comunicare, comportament, viață; perceptiv, reactiv, afectiv, rațional, empiric etc.

    Stilul individual de activitate în sens larg reflectă întregul sistem de trăsături distinctive ale activității umane, determinate de caracteristicile sale personale individuale. Stilul de activitate se manifestă la nivel comportamental prin repetarea constantă a tehnicilor și metodelor de activitate, o organizare temporară unică a acțiunilor și caracteristici calitative ale produsului activității. Trăsăturile intrasubiective ale stilului individual sunt reprezentate de strategii tipice de activitate, trăsături unice individual de control, autoreglare a acțiunilor și stărilor.

    Stilul individual de activitate- este un ansamblu de tehnici și metode de activitate, determinate de anumite proprietăți de personalitate și dezvoltate ca mijloc de adaptare la cerințe obiective.

    Cu ajutorul acestor metode și tehnici, o persoană compensează în mod conștient sau spontan slăbiciunile caracteristicilor sale tipologice și folosește cât mai bine avantajele sale naturale.

    Principalele prevederi ideologice și teoretice inițiale ale conceptului de stil individual de activitate care integrează idei
    L.S. Vygotsky, A.N. Leontyeva, P.Ya. Galperina, B.M. Teplova,
    V.S. Merlina și alții, au existat următoarele premise:

    1. Există calități personale persistente care sunt esențiale pentru succesul unei activități, dar practic nu pot fi educate (proprietăți tipologice ale sistemului nervos).

    2. Sunt posibile variante de adaptare la activitate, diferite ca metode, dar echivalente ca efect final.

    3. Există oportunități ample pentru depășirea compensatorie a abilităților slab exprimate.

    4. Formarea personalității se poate realiza doar ținând cont de condițiile interne împreună cu cele externe.

    5. Subiectivul, fiind o reflectare a obiectivului, are activitate proprie.

    Există mai multe etape în dezvoltarea conceptului de stil individual de activitate. În anii 1950–60. Sarcinile principale ale cercetărilor destul de ample, efectuate mai întâi sub conducerea lui V.S. Merlin, iar apoi E.A. Klimov, au fost următoarele:

    1) arată posibilitatea adaptării cu succes la cerințele activităților persoanelor cu diferite caracteristici mentale determinate biologic (proprietăți tipologice ale sistemului nervos);

    2) dovedesc posibilitatea existenței diferitelor tipuri de stil individual de activitate;

    3) arăta echivalența socială a diferitelor stiluri de activitate și deci echivalența persoanelor cu caracteristici psihologice diferite.

    Trăsăturile caracteristice ale cercetării efectuate:

    1. S-a postulat că diferitele stiluri individuale de activitate sunt la fel de eficiente, diferențele de adaptare la cerințele activității subiecților de diferite tipologii sunt subliniate prin compararea a două stiluri opuse.

    2. S-a afirmat că un stil individual eficient nu este doar o combinație a tuturor celor mai raționale metode de activitate, ci un sistem unic individual.

    3. Succesul sau eșecul activității subiectului a fost explicat tipologic adecvat, i.e. proprietățile tipologice corespunzătoare sau stilul individual de activitate inadecvat, formarea lui spontană.

    În anii 1970–80. Studiile cuprinzătoare ale stilului individual sunt efectuate în conformitate cu clasificarea activităților. Metodele multivariate de statistică matematică sunt utilizate pe scară largă pentru a identifica, justifica și descrie stilurile individuale de activitate. E.P. Ilyin distinge trei tipuri de adaptare a subiectului la activitate (adaptarea subiectului la activitate, adaptarea activității la subiect și „echilibrare” reciprocă). El consideră mecanismul de adaptare ca o interacțiune între afilierea tipologică și abilități, motivație și performanță.

    O analiză comparativă a principalelor abordări ale studiului stilului individual de activitate este prezentată în tabel. 2.

    masa 2

    Abordări ale studiului stilului individual de activitate

    O abordare Autorii Conținutul cercetării
    Compensatorie Boris Mihailovici Teplov (1955) Studiul caracteristicilor socio-psihologice ale capacităţilor compensatorii ale individului în activitate
    Nikolai Dmitrievici Levitov (1961) Studierea problemei compensației în vederea depășirii obstacolelor interne și externe care împiedică activitatea
    Evgeny Pavlovich Ilyin (1988) Studierea problemei compensarii in structura DSI in legatura cu succesul activitatilor
    Tipologic Evgeny Alexandrovich Klimov (1969) ISD este un sistem stabil de tehnici și metode de desfășurare a activităților, determinate de caracteristicile tipologice
    Integral Wolf Solomonovich Merlin (1970), Marat Rodionovich Shchukin (1977) ISD este o caracteristică integrală a interacțiunii dintre individualitatea unei persoane și condițiile de funcționare
    Sistemogenetic Vladimir Dmitrievici Shadrikov (1982) ISD este rezultatul formării unui sistem psihologic de activitate

    În abordare compensatorie Sunt luate în considerare următoarele tipuri de capacități compensatorii ale unei persoane în activitate:

    1. Lipsa abilităților este compensată de cunoștințele și aptitudinile dobândite (B.M. Teplov). De exemplu, pitch-ul absolut poate fi compensat de abilitățile dobândite.

    2. Abilitățile insuficient exprimate sunt compensate de formare stilul tipologic de activitate(E.P. Ilyin).

    Un stil individual de activitate reflectă unicitatea individuală a unui maestru al meșteșugului său, în timp ce un stil tipologic de activitate este un stil de activitate tipic pentru un grup de oameni cu aceleași caracteristici tipologice.

    Tehnicile individuale de succes și metodele de implementare se formează numai sub condiția unei atitudini pozitive active față de activitate. Posibilitățile de compensare a proprietăților insuficient dezvoltate folosind stilul individual sunt limitate. Un stil individual de activitate nu poate compensa lipsa înclinațiilor necesare (muzical, artistic etc.). Limitările în formarea unui stil individual eficient se referă și la proprietățile tipologice ale sistemului nervos (puterea proceselor de excitare și inhibiție, echilibrul lor, mobilitate, dinamism și labilitate), necesare pentru o activitate de succes în condiții extreme (lipsa de timp). , responsabilitate sporită etc.).

    3. Dezvoltarea insuficientă a unei abilități este compensată de alta, mai dezvoltată ortogonală, adică. nu are legătură cu prima abilitate.

    4. Aceeași expresie a aceleiași abilități complexe la diferiți oameni este determinată de exprimarea diferită a abilităților sale simple constitutive.

    Cercetarea stilului individual de activitate în concordanță cu conceptul de individualitate integrală V.S. Merlin este determinat de conținut abordare integrală la studiul acestui fenomen (B.A. Vyatkin,
    DOMNUL. Şciukin).

    O descriere holistică a proprietăților individuale ale unei persoane
    V.S. Merlin a definit conceptul " individualitate integrală" Teoria individualității integrale a apărut în conformitate cu psihofiziologia diferențială și are următoarele caracteristici:

    1. Individualitatea integrală este un sistem care se dezvoltă și se auto-organiza, constând din subsisteme relativ închise ale metasistemului „persoană-societate”.

    2. Individualitatea integrală nu este un set de calități și proprietăți speciale ale unei persoane, ci o natură individuală unică a conexiunii dintre toate proprietățile sale, adică. Aceasta este o caracteristică holistică a individualității unei persoane.

    3. Individualitatea integrală este un sistem dinamic de adaptare activă a unei persoane la anumite condiții de mediu.

    V.S. Merlin subliniază următoarele niveluri ierarhice de individualitate integrală:

    1. Sistem de proprietăți individuale ale organismului.

    1.1. Proprietăți biochimice.

    1.2. Proprietăți somatice generale

    1.3. Proprietățile sistemului nervos (neurodinamic).

    2. Sistem de proprietăți mentale individuale.

    2.1. Proprietăți psihodinamice (temperament).

    2.2. Proprietățile mentale ale personalității.

    3. Sistem de proprietăți individuale socio-psihologice.

    3.1. Roluri sociale într-un grup social și într-o echipă (relații personale, statut personal).

    3.2. Roluri sociale în comunitățile socio-istorice (clasă, oameni).

    Proprietățile umane sunt deosebit de dependente unele de altele, organizate în subsisteme și structurate după un principiu ierarhic. Mai mult, fiecare nivel de integrare a proprietăților unei anumite persoane este determinat de o combinație unică a proprietăților sale ale nivelurilor superioare și inferioare, datorită diferitelor conexiuni dintre ele.

    Între proprietățile unui nivel ierarhic de individualitate integrală există conexiuni statistice neechivoce (un singur nivel), care caracterizează sistemul de proprietăți ca fiind relativ închis. Există conexiuni cu mai multe valori între proprietățile diferitelor niveluri de individualitate integrală care caracterizează sistemul ca fiind deschis la influență. Ambele tipuri de conexiuni se schimbă în procesul de realizare a unei activități și de-a lungul vieții. În stadiile inițiale ale stăpânirii unei activități, proprietățile psiho- și neurodinamice joacă un rol important în structura unui stil individual; pe măsură ce acesta se dezvoltă, importanța proprietăților la nivel personal crește.

    Formarea individualității integrale și a stilului individual de activitate este interconectată, în timp ce stilul individual de activitate este considerat ca un sistem psihologic care mediază interacțiunea dintre individualitatea unei persoane și condițiile externe ale vieții sale. Stilul individual de activitate acționează ca un mecanism de integrare a diferitelor niveluri de individualitate și cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea acesteia. În acest caz, trebuie respectate următoarele condiții:

    1. Prezența unei „zone de incertitudine” a activității: posibilitatea implementării cerințelor obiective ale activității cu ajutorul diverselor scopuri intermediare, operațiuni, mișcări. Succesul unei activități în acest caz va fi determinat de capacitatea subiectului de a alege și de a crea un stil de comportament care este cel mai potrivit pentru o activitate dată, în care se poate ține cont de propriile avantaje și de a realiza îndeplinirea efectivă a obiectivelor stabilite. .

    2. Prezența unei „zone de certitudine” a activității: implementarea cerințelor obiective ale activității în conformitate cu standardele acceptate.

    3. Prezența motivelor pentru alegerea metodelor de activitate care sunt cele mai potrivite caracteristicilor unei persoane.

    Conform abordare genetică sistemică(V.D. Shadrikov), baza pentru formarea unui stil individual de activitate este dezvoltarea sistemului psihologic de activitate profesională a subiectului muncii, care conține:

    1. Bloc de motive pentru activitate.

    2. Bloc de obiective de activitate.

    3. Blocul programului de activitate.

    4. Bloc de decizie.

    5. Bloc de calități importante din punct de vedere profesional.

    Pe baza desfășurării activităților aprobate normativ, individualizarea acesteia are loc în următoarele domenii:

    1. Ajustarea funcțională a funcțiilor mentale individuale în conformitate cu cerințele activității duce la dezvoltarea unui mod individual de activitate.

    2. Modul individual de activitate capătă originalitate în funcție de calitățile subiectului muncii, ceea ce duce la dezvoltarea unui stil individual de activitate.

    Astfel, stilul individual este o consecință a refracției activității prin prisma calităților personale și este rezultatul dezvoltării sistemului psihologic de activitate.

    V.A. Tolochek notează că stilul individual de activitate se formează nu numai sub influența proprietăților individuale ale subiectului, ci și în funcție de mediul organizațional în care se desfășoară activitatea, precum și de stilurile și caracteristicile comportamentale ale persoanelor cu cu care interacționează subiectul de activitate dat. Autorul consideră stilul individual de activitate ca un sistem integral de mijloace psihologice pentru cel mai bun (din punct de vedere al productivității activității și al confortului, confortul procesului său pentru subiect) echilibrând individualitatea cu condițiile și cerințele activității.

    Acest sistem include acțiunile folosite, tehnicile care sunt caracteristice unui individ dat, precum și cele respinse de acesta ca incomode și incomode. În timpul procesului de activitate, metodele de implementare a acestuia se pot schimba, dar o parte din partea sa stabilă rămâne. Schimbări de stil în procesul de adaptare a subiectului la cerințele activității, la mediul în care se desfășoară, la caracteristicile partenerilor din activitate, dar în același timp există trăsături universale ale stilului ca forme care se repetă constant de adaptarea subiectului la diferite condiţii ale mediului şi activităţii.

    În general, un stil individual de activitate este înțeles ca un sistem funcțional flexibil, variabil-schimbabil, care are anumite limite calitative și cantitative, în special limitele metodelor subiectiv convenabile și incomode, moduri de operare, metode eficiente și ineficiente de activitate.

    În abordare tipologicăîn structura stilului individual de activitate al E.A. Klimov identifică următoarele componente:

    I. Core(metode de individualizare a activității, care sunt implementate pe baza complexului existent al unei persoane de proprietăți tipologice ale sistemului nervos):

    A. Caracteristici tipologice care asigură implementarea cu succes a activităților.

    B. Caracteristici tipologice care contracarează implementarea cu succes a activităților.

    Aceeași trăsătură tipologică a subiectului de activitate poate fi fie favorabilă, fie contracarând succesul activității, în funcție de natura cerințelor.

    II. Anexă la nucleu(metode de individualizare a activității, care se formează în procesul de căutare de către o persoană a modalităților de a efectua cu succes o activitate):

    B. Formarea mecanismelor compensatorii în structura trăsăturilor tipologice care contracarează implementarea cu succes a activităților (compensare pentru componenta „B”).

    D. Utilizarea la maximum a caracteristicilor tipologice care asigură implementarea cu succes a activităților (componenta de consolidare „A”).

    În conformitate cu această structură, mecanismul pentru formarea unui stil individual de activitate include:

    1. Identificarea unui sistem specific „subiect-obiect” și determinarea a ceea ce ar trebui să se formeze la subiect în procesul de interacțiune cu obiectul.

    2. Determinarea condiţiilor de care depinde atingerea rezultatului dorit.

    3. Identificarea conținutului trăsăturilor tipologice care contracarează implementarea cu succes a activităților (elementul „B”).

    4. Identificarea conținutului trăsăturilor tipologice care favorizează implementarea cu succes a activităților (elementul „A”).

    5. Determinarea metodelor de formare a elementelor „B” și „D”.

    E.A. Klimov atrage atenția asupra faptului că nu toți oamenii sunt capabili să-și găsească în mod independent propriul stil individual de activitate. Sarcina formării profesionale este de a ajuta o persoană să găsească cel mai potrivit, cel mai benefic stil de muncă pentru el și să nu încerce să-i facă pe toți studenții să arate la fel prin standardizarea tehnicilor și modurilor de lucru.

    2.3. Psihologia profesională
    autodeterminare

    În psihologia rusă din ultimii ani, un număr tot mai mare de oameni de știință conectează procesele de autodeterminare profesională cu alegerea stilului de viață și autodeterminarea personală. Atunci când alege o profesie, o persoană își planifică un mod de existență, corelând viitorul său statut profesional cu valorile de viață semnificative. În conformitate cu această abordare, cercetările au fost efectuate de K.A. Abulkhanova-Slavskaya, M.R. Ginzburg, E.I. Golovakhi și alții.Cele mai consistente și cuprinzătoare probleme de autodeterminare profesională a subiectului sunt luate în considerare în lucrările lui E.F. Zeera, E.A. Klimova, N.S. Pryazhnikov.

    E.A. Klimov consideră autodeterminarea profesională ca una dintre cele mai importante manifestări ale dezvoltării mentale a unei persoane, ca un proces de includere a acesteia în comunitatea profesională și nu numai.
    pe scară largă – în comunitatea socială. De-a lungul vieții unei persoane, el dezvoltă o anumită atitudine față de diverse domenii de activitate, își dezvoltă o idee despre profesii și capacitățile sale, identifică preferințele în factorii socio-economici pentru evaluarea muncii și determină gama de opțiuni posibile. Rezultatul căutărilor semantice și motivaționale ale unei persoane este implementarea unor activități semnificative din punct de vedere social care vizează producerea unui produs valoros din punct de vedere social.

    Cea mai importantă componentă a autodeterminării, potrivit E.A. LA

    Subiectul muncii este in primul rand individual. Și nu doar o persoană, ci persoană-personalitate.

    Trăsăturile distinctive ale unei persoane-persoană ca subiect al muncii sunt:

    1. Conștientizarea de sine. O persoană-persoană, ca subiect al muncii, este conștientă de sine, în primul rând, ca ființă vie, înzestrată cu o anumită constituție corporală, și se identifică cu aspectul său fizic corporal în conceptul specific de „Eu”. În același timp, în această conștiință a „eu”, o persoană reflectă, într-o măsură sau alta, caracteristicile și trăsăturile sale psihologice caracteristice. În același timp, el își contrastează „eu” cu alți oameni, se distinge ca individ de mediul lor.

    2. Individualitatea - originalitate stabilă aparținând unei persoane date procese mentale, stări și proprietăți atât în ​​trăsăturile specifice ale conţinutului lor, cât şi în metodele şi formele de manifestare. Toate fenomenele mentale ale individului ca subiect al muncii individual.

    3. Autoreglare - capacitatea de a gestiona în mod conștient lumea mentală în legătură cu cerințele mediului social sau condițiile activității de muncă.O persoană nu se adaptează mecanic la mediu ca răspuns la iritațiile acestuia. El este un participant conștient în mediu, percepând selectiv influențele acestuia, evaluându-le și procesându-le și gestionându-și comportamentul.

    4. Activitate. O persoană este întotdeauna activă în mediul social și natural din jurul său. Activitate se întoarce o persoană ca subiect al muncii într-o personalitate. In activitate se manifestă personalitate.

    5. Relația cu mediul social. O persoană ca subiect al muncii se află aproape întotdeauna în anumite legături și relații cu oamenii din jurul său și societatea în ansamblu (familie, gospodărie, producție și muncă, armată, clasă, ideologică etc.). Aceste conexiuni și relații se reflectă inevitabil în diferitele sale comportamente și activități și determină adevărata esență a unei persoane. Nu poate fi înțeles dacă considerăm o persoană ca o ființă separată, izolată (abstract) de societate.

    Există multe clasificarea unei persoane-persoană ca subiect al muncii .

    Astfel, unul dintre ele, care rezumă părerile filosofilor antici, sugerează judecarea personalității unei persoane care lucrează după 5 manifestări:

    1. În ceea ce privește sănătatea și puterea.

    2. Prin diligență, stăpânirea deprinderilor practice.

    3. Prin inteligență, înțelepciune, înțelegere a vieții.

    4. După bunătate, moralitate, grad de umanitate.

    5. Prin frumusețe, dezvoltarea gustului, sentimentele estetice.

    Caracteristicile subiectului muncii în acest caz ar putea arăta astfel: puternic, harnic, înțelept, bun și frumos.

    În primul manual despre psihologia muncii, N.D. Levitov consideră că subiectul muncii se realizează în procesele mentale, stările mentale și caracteristicile psihologice individuale ale personalității unei persoane care lucrează .


    În interpretarea lui P.A. Rudik (psiholog sportiv), personalitatea ca subiect al muncii se manifestă în originalitatea ei. procese mentale, stări și proprietăți.

    K.K. Platonov (Despre sistemul psihologiei. - M.: Mysl. 1972. - P. 125 -128) a propus clasificarea personalității subiectului muncii în patru substructuri:

    1. Prima substructură unește orientare, atitudini și trăsături morale de personalitate . Este condiționat social și formata prin crestere . Platonov a sunat-o substructura orientării personalităţii.

    2. A doua substructură include cunoștințe, abilități, abilități și obiceiuri dobândit prin experiență personală, prin antrenament , dar cu o influență notabilă și proprietăți de personalitate determinate biologic. Este pregătire sau substructura experienței.

    3. A treia substructură acoperă caracteristicile individuale ale proceselor mentale individuale. Rolul condiționării biologice se vede și mai clar în ele. Dar această substructură formata prin exercitiu . Pe scurt se poate numi substructura formelor de reflexie.

    Exercițiu (după Platonov) este formarea unor procese mentale, acțiuni și trăsături de personalitate pe baza acestora, incluse în substructura formelor de reflecție. Se bazează pe antrenament și este imposibil fără el. Esența exercițiului este stabilirea feedback-ului asupra rezultatului repetarii , cunoașterea acestuia din urmă și, prin urmare, rezultatul exercițiului.

    4. A patra substructură unește proprietățile temperamentului (proprietățile tipologice ale personalității), proprietățile de gen și vârstă ale personalității și modificările sale patologice (organice) . Sunt modelate (refacute) Instruire. Pe scurt, această substructură poate fi numită substructură determinată biologic.

    Instruire (după Platonov) este formarea proprietăților personalității incluse în substructura sa determinată biologic; este baza tuturor celorlalte tipuri de formare, mai complexe. Esența lui este simpla repetare a actiunilor , în care se manifestă și se formează această trăsătură de personalitate. Aceasta este comunitatea acestui tip de formare a psihicului și a personalității cu antrenamentul ca modalitate de modelare a proprietăților corpului, de exemplu, cu antrenarea mușchilor, ligamentelor în procesul de exerciții de dimineață sau terapie fizică, antrenarea respirației sub presiune ca un pilot etc. Simpla repetiție este găurire, înghesuială. Ei nu pot nici forma, nici dezvolta o abilitate, dar pot consolida una deja formata. Pentru a construi o abilitate, antrenamentul trebuie completat de exerciții și antrenament.


    Articole similare

    Prologul este discutat sub forma unei conversații Hobby-uri și profesie

    Prologul este discutat sub forma unei conversații Hobby-uri și profesie

    Domnia împăratului Nicolae al II-lea Nicolae 2 al cărui fiu este

    Domnia împăratului Nicolae al II-lea Nicolae 2 al cărui fiu este

    Personajele principale și rezumatul fiului regimentului

    Personajele principale și rezumatul fiului regimentului

    ×
    Închide